Rekrutierung von Lehrlingen ist ja so “easy”…

Rekrutierungsevents sind eine aufwändige, jedoch tolle Sache, wenn es um die Auswahl von zukünfitgen Mitarbeiter*innen geht. whatelsen.work möchte nun einige Rekrutierungsevents vorstellen, die besonders interessant waren. Dabei sollen eigene und mittelbare Erfahrungen einfließen. Nach unserem ersten Beispiel dem OTTO-Versand, bringen wir Erfahrungen aus der eigenen Praxis: Das Lehrlingscasting für einen Gebäudetechniker in Wien: ENGIE Austria

 

Als “Lehrlingsbox” absolvierte ich selbst ein Personalauswahlverfahren für ein großes Gebäudetechnik-Unternehmen in Wien. Wir hielten uns an ein eher klassisches Verfahren. Knapp 230 Bewerber*innen bewarben sich für zwei Lehrberufe – zwei Stellen als “Technische Zeichner*innen” und fünf “Gebäudetechniker*innen”-Stellen”. Der Auftraggeber, ENGIE Austria, übernahm das Ausschreibungsmanagement. Die Bewerbungen wurden an eine eigens bei uns eingerichtete E-Mail-Adresse weitergeleitet.

Natürlich konnte man sich auch direkt bei der “Lehrlingsbox” für die Lehrstellen bewerben. Wir übernahmen indessen auch die Postings in den sozialen Medien.  Das Auswahlverfahren wurde bewusst über einen längeren Zeitraum gezogen, damit möglichst viele Lehrlinge sich bewerben konnten. Der Ansatz war jener des laufenden Trichterverfahrens. Was bedeutet das?

Ganz einfach: Das Rekrutieren samt Basis- und Talentchecks erfolgte laufend. Wir warteten keinen Stichtag ab, um die Kandidat*innen in A, B und C zu unterteilen und mit den A-Kandidat*innen die Checks durchzuführen. Wir entschlossen uns für einen anderen Weg. Das Verfahren war bei jedem Lehrling exakt dasselbe.

Anleihen von Spielen: 4 Ebenen und Level im Aufstiegsmodus

Es gab insgesamt vier Level oder Ebenen. Bereits am Telefon wurden den Kandidat*innen die einzelnen “Level” vorgestellt. Die Auswahl war jetzt weniger ein Event – beinhaltete jedoch Elemente eines Spiels. Die Kandidat*innen mussten nicht nur verschiedene Runden absolvieren, sondern auch zu verschiedenen Standorten kommen – und es wurde klar kommuniziert, dass es sich um ein Aufstiegsszenario handelte.

Eine Runde Basischeck: Die Bewerber*innen arbeiteten sehr konzentriert und gut. Die Ergebnisse waren oft erstaunlich und bestätigten, dass “Schulnoten” nicht der alleinige Gradmesser bei Lehrlingen sein dürfen – vor allem, weil die jungen Menschen unterschiedliche Ausbildungen hinter sich hatten.

Der Aufbau mutet sehr klassisch an, mit dem Unterschied, dass die Diktion des Spiels so gut es ging beibehalten wurde. Folgende Runden mussten die Kandidat*innen absolvieren:

  1.  Telefoninterview mit einem strukturierten Leitfaden
  2. Basischeck bestehend aus Selbsteinschätzung, Mathe und Deutsch mit anschließendem Gespräch, um die Motivation zu hinterfragen und das Lehrbild zu klären.
  3. Talentcheck: Computergestütztes Diagnoseverfahren in den Bereichen Persönlichkeit / Motivation respektive technisches Verständnis
  4. Bericht: Zusammenfassen der Ergebnisse (Gespräche, Lebenslauf, Noten, Ergebnisse der Tests, allgemeine Beobachtungen) und Übermittlung an den Auftraggeber.

Das “Boss-Game” war dann die Einladung zum Vorstellungsgespräch durch den Auftraggeber. Es blieben pro Lehrberuf 12 Kandidat*innen übrig, die an den Auftraggeber weiter geleitet wurden.

Bereits die erste Hürde hatte es in sich

Bereits die erste Hürde war schwierig. Ausnahmslos jede*r Bewerber*in wurde kontaktiert. Wir setzten uns das Limit, dass wir die Bewerber*innen 3 mal anrufen würden. Die Anrufe erfolgten am Nachmittag, da viele Kandidat*innen in der Schule waren. Wurde nach dem dritten Anruf noch immer kein Rückruf verzeichnet, wurde der Kandidat oder die Kandidat*in als Absage gehandelt – egal wie vielversprechend die Schulnoten oder die Bewerbung war. Verlässlichkeit war eines der großen Themen. Erreichte man die Kandidat*innen am Telefon, wurden Fragen zur Motivation gestellt, aber auch zur Nutzung der sozialen Medien (= Infos für zukünftige Recruitings, Motivation etc.) Da potenzielle Lehrlinge noch nicht durch Bewerbungstrainings und Coachings vorbelastet sind, erhielt man relativ authentische Aussagen. Konnte man  das Interesse an der ausgeschriebenen Stelle wahrnehmen, wurden die nächsten Schritte gesetzt, die immer feiner und schwieriger wurden.

Spannende Ergebnisse

Das Ergebnis war spannend: Die Kandidat*innen für den Beruf des Technischen Zeichners brachten durchwegs bessere  Leistungen als die Kandidat*innen für den Bereich Gebäudetechnik. Dies hatte mit dem Image der Ausbildungen zu tun und mit der Erkenntnis, dass viele Bewerber*innen für den technischen Zeichner (m/w) höhere Schulen besuchten. Das Genderthema war ebenfalls spannend. Für den Gebäudetechniker bewarb sich eine einzige Frau.

Klar wurde auch, dass die meisten Lehrlinge sich kreuz und quer auf unterschiedlichste Stellen bewarben. Viele hatten das Berufsbild oder das Unternehmensbild nicht parat. So wurden die Unterschiede zwischen einem technischen Zeichner (m/w) im Bereich Gebäudetechnik im Vergleich zum allgemeinen Bau kaum thematisiert. Dies ist allerdings bei Erwachsenen, die nicht unmittelbar etwas mit dem Beruf zu tun haben, auch so.  Hauptsache eine Lehrstelle, war sehr oft der Tenor der Bewerber*innen. Auch diese Erkenntnis reifte sehr früh in uns und wurde in den Abschlussberichten und Auswahlkriterien berücksichtigt.

Alle Erkenntnisse flossen in die Bewertung des Ablaufes ein.  Ein erster Erfolg kann jetzt schon verzeichnet werden: Von den im Juni ausgewählten Lehrlingen traten alle – bis auf einen – die Lehrstellen an – und das knapp über ein halbes Jahr nach dem Beginn des Recruitings.

 


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OTTO goes Star Wars

Rekrutierungsevents sind eine aufwändige, jedoch tolle Sache, wenn es um das Rekrutieren von Mitarbeiter*innen geht. whatelsen.work möchte nun einige Rekrutierungsevents vorstellen, die besonders interessant waren. Dabei sollen eigenen und mittelbare Erfahrungen einfließen. Wir starten mit einigen allgemeinen Überlegungen und einem Best-Practice-Beispiel: dem Versandhaus OTTO.

Wenn die Arbeitsmarktzahlen gut sind und die Arbeitslosigkeit sinkt, müssen Recruiter*innen sich etwas einfallen lassen, um den Bedarf zu decken. Eine steigende Auftragslage geht meistens einher mit einer verstärkten Nachfrage auf dem Bewerber*innenmarkt. Besonders heikel wird es, wenn Unternehmen Aufträge “liegen lassen” müssen, weil sie über zu wenig geeignetes Personal verfügen. Wenn Praktikant*innen dann die Lücke nicht schließen können, dann ist Kreativität beim Rekrutieren gefragt.

Neue Wege der Rekrutierung ?

In Zeiten von hohen Arbeitskräftenachfragen sind Firmen meist sehr bemüht, sich von der Konkurrenz durch neue Wege der Rekrutierung zu unterscheiden. Employer Branding ist dann plötzlich gefragt und der Schrei nach neuen Rekrutierungswegen ist laut. Dabei sind diese Wege, die dann eingeschlagen werden, gar nicht so neu. In vielen Fällen handelt es sich einfach um Events, bei denen Unternehmen zwei Dinge erreichen möchten: (1) Sich als toller Arbeitgeber präsentieren (2) viele Bewerber*innen live und in Farbe zu erleben.

Anfang der 2000er Jahre waren so die “Pink-Slip-Partys” der letzte Schrei. Dabei handelt es sich nicht etwa um Rekrutierungsevents mit einem erotischen Touch, sondern um Rekrutierungspartys. In den USA bezeichnet man ein Kündigungsschreiben als pink slip (in etwa „rosa Schein“, was mit dem „Blauen Brief“ in Deutschland und Österreich, die ja meist “eingeschrieben” werden, vergleichbar ist).

Die Partys kamen etwa im Jahr 2000 im Zuge der New-Economy-Krise in den USA auf. Es wurden gemeinsame Feiern von gekündigten Mitarbeiter*innen und möglichen Arbeitgeber*innen organisiert. Ziel war es, in einem möglichst zwanglosen Kontext Kontakte zwischen Unternehmen und zukünftigen Mitarbeiter*innen zu ermöglichen. In Österreich gab es auch – zeitversetzt, wie bei den meisten Trends – ein paar Versuche, die sich jedoch – aus meiner Sicht – nur als Strohfeuer erwiesen.

OTTO findet Star Wars gut

OTTO macht es vor…

Allerdings ist das Thema nicht tot zu bekommen. Und gerade jene Branchen, die ein Nachwuchsproblem haben, müssen sich etwas einfallen lassen. Das Versandhaus OTTO macht es vor… Man lud unter dem Motto “Wir sind ROT4” potenzielle Mitarbeiter*innen aus dem IT-Bereich zu einem Star-Wars-Event in das CinemaxX Hamburg. Gemeinsam wollte man nicht nur die “Episode VIII – Die letzten Jedi” erleben, sondern nebenbei eine Plattform für IT-Kolleg*innen, Personalist*innen und potenziellen Bewerber*innen schaffen. Die Idee dahinter war ganz einfach: IT-Menschen sind oft sehr Star-Wars- oder Science-Fiction-affin und so versuchte man Talente und Wechselwillige zu begeistern.

Der Hintergrund ist, dass auch OTTO Probleme hat, Fachkräfte zu organisieren. Einfache Stellenanzeigen und Gespräche in mehreren Stufen funktionieren nicht, da in Mängelberufen das Personal weniger oft wechselt. Dies ist eine der wichtigsten Erkenntnisse, die Recruiter*innen verinnerlicht haben müssen. In Mangelbranchen lassen Unternehmen ihre Fachkräfte nicht so leicht ziehen. OTTO setzte mit diesem Event nicht unbedingt auf ein neues Konzept. Ich habe bereits die Pink Slip Partys erwähnt, aber dennoch sind Elemente neu – und vieles ist – so wie es bei Vorauswahlen, die nicht nach dem “Come-as-you-are”-Prinzip funktionieren, genau durchdacht und konzipiert. Die wichtigste Frage bei derartigen Events ist: Wie erreiche ich, dass nur potenzielle Kandidat*innen an den Events teilnehmen und nicht Ottonormalverbraucher*innen (das Wortspiel musste jetzt sein!), die sich eine Gratiskinokarte erhoffen?

Code-Rätsel und genaue Planung

Ein “Code-Rätsel” sorgte dafür, dass nur ITler sich für die Veranstaltung melden konnten. Dabei wurde das Rätsel so gestaltet, dass selbst IT-Studierende die Antwort kennen sollten. Wer die richtige Lösung wusste bekam prinzipiell die Möglichkeit beim Event mitzumachen. Nachdem mehr Kandidat*innen als freie Kinoplätze identifiziert wurden, wurden die Plätze – und dies ist erstaunlich – verlost. Man hätte ja auch Plätze nach einem Lebenslaufcheck vergeben können, aber man entschied sich für einen offenen Weg, was eine spannende Geschichte ist und etwaigen Filtern Vorschub leistet.

Dies ist ein wichtiges Momentum: Hätte man die Karten nach Lebensläufen, Erfahrung etc. vergeben, wäre die Frage essentiell gewesen, wer die Auswahl betreibt. Im Normalfall ist die Personalabteilung zuständig, die mit ihren Filtern arbeitet – und damit wäre die Gefahr groß gewesen, dass das offene Moment verschwindet, die Auswahl ganz so abläuft, wie bei einem normalen Bewerbungverfahren (A, B, C-Kandidat*innen) und der Event nur eine nette Draufgabe geworden wäre. Das Ziel eine Plattform mit einer unverbindlichen Undockmöglichkeit für mögliche Kandidat*innen wäre wahrscheinlich vom Tisch gewesen.

Erfolgreicher Event

“Wir sind ROT4” war laut OTTO so ein Erfolg, dass das Unternehmen diese Form der Veranstaltung öfters macht. Zum einen konnten zwei Mitarbeiter*innen direkt rekrutiert werden, zum anderen sorgte der Star-Wars-Event für eine Vielzahl an Networking-Kontakten. Anders formuliert: Man baut sich eine Evidenz auf. Kandidat*innen verlieren vielleicht die Scheu, sich beim Unternehmen unverbindlich zu melden, wenn sie wechselwillig sind etc. OTTO kann sich zudem als IT-Arbeitgeber positionieren, was logisch, jedoch nicht offensichtlich ist. Und daher wäre es fatal gewesen, es nur bei einem Event zu belassen, weil somit der Plattform-Gedanke nicht umgesetzt worden wäre.

Für die Bewerber*innen war die zwanglose Stimmung ein Erfolg – vor allem die Tatsache, dass man sich mit Recruiter*innen und Fachmitarbeiter*innen unterhalten konnte, war ein wichtiger Schritt OTTO als kommunikationsstarkes Unternehmen mit modernen Arbeitsplätzen zu bewerben. Allerdings ist es auch wichtig, dass die Inhalte stimmen. Ein topdurchgestyleter Rekrutierungsevent  muss dann auch zur Firmenkultur passen.

Lesen Sie in unserem nächsten Beitrag: Lehrlingsrekrutieren ist ja so easy


 Quellen:

Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der “Critical Incident Technique”. Die Theorie.

Hier geht es zum zweiten Teil des Artikels zum Thema “Critical Incident Technique”


Die “Critical Incident Technique” (oder: Die Methode der kritischen Ereignisse) ist sehr spannend um in Vorstellungsgesprächen etwas mehr über Bewerber/innen herauszufinden. Die Methode wurde von John C. Flanagan im Jahre 1954 entwickelt, um Flugpersonal besser einschätzen zu können. Es handelt sich also um eine Technik, die speziell für die Selektion von Personal entwickelt wurde und nicht aus einem anderen Bereich kommt. Laut Wirtschaftslexikon handelt es sich um ein…

“…halbstandardisiertes Verfahren zur empirischen Anforderungsanalyse. Grundidee ist es, bestimmte Verhaltensweisen (bzw. „kritische Ereignisse”) als bes. erfolgreich oder nicht erfolgreich im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel zu klassifizieren. Dazu wird die zu befragende Person aufgefordert, aus dem eigenen Erlebnisbereich über wichtige, „kritische” Ereignisse in der Vergangenheit zu berichten”.

Auf Deutsch: Der oder die Recruiter/in setzt Fragen ein, die nach den Verhaltensweisen der Bewerber/innen in brenzligen Situationen fragen. Ganz wichtig: Es müssen Situationen oder Ereignisse erfragt werden, die von der Norm abweichen. Wenn Sie also einen Chauffeur nach den Staus auf der Südostangente befragen, wird dies für ihn wohl kaum eine brenzlige Situation darstellen, da selbst Nicht-Autofahrer/innen wissen, dass die Südosttangente als Autobahn einen sehr schlechten Ruf hat. Die Bewerber/innen sollen also erzählen, wie sie in einer bestimmten, sehr schwierigen Situation vorgegangen sind. So kann man – zumindest in der Theorie  – einschätzen, wie der oder die zukünftige Mitarbeiter/in in unangenehmen Situationen arbeitet. Oder wie es ein Sprichtwort ausdrückt: “Ohne Leiden wäre die Welt wie ein Gemälde ohne Farben, eine Musik ohne Melodie, ein Meer ohne Wellen, kurz, das Leiden gibt der Welt erst das wahre Gesicht.”

Aufbau eines Interviews nach der “CIT”…

  •  Zielsetzung: Was will ich mit der Befragung erreichen?
  • Wie werden die Daten erhoben? Kommen speziell geschulte Interviewer/innen zum Einsatz? Arbeiten Sie nach dem 4-Augen-Prinzip? Wird ein strukturierter Fragebogen eingesetzt?
  • Welche Bewerber/innen kommen überhaupt in Frage (“Expertenstatus”)!
  • die eigentliche Datenerhebung mit einem W-Fragen-Katalog: Fragen nach dem größten Erfolg und/oder dem größten Misserfolg
  • Auswertung der Interviews und Schlussfolgerungen

Zielsetzung: Was will ich mit der Befragung erreichen?

Will ich einfach nur die Lösungskompetenz und das Verhalten meiner Bewerber/innen in bestimmten Situationen erfragen oder geht es eine Ebene tiefer? Die Critical Incident Technique kann ein Herzstück des ganzen Interviews sein, da mit ihr wirklich die Spreu vom Weizen getrennt werden kann.

Gekoppelt an die grundlegende Zielsetzung ist natürlich auch der Aufbau. Man kann nach einer x-beliebigen kritischen Situation fragen. Dies hat den Vorteil, dass man authentischere Ergebnisse bekommt, da Extremsituationen sich tiefer in unser Gedächtnis verankern. Aus Gründen der Vergleichbarkeit zwischen den Bewerber/innen kann man als Recruiter/in jedoch auch eine Situation auswählen, die typisch für den jeweiligen Beruf ist, jedoch nicht allzu alltäglich ist.  Ein Beispiel aus der Hotellerie: Wie geht ein/e Rezeptionist/in mit einem randalierenden Gast um? Das ist eine reale Situation, die vorkommt, jedoch nicht allzu alltäglich sein dürfte. Es ist auch wichtig, dass die Interviewten eine gewisse Arbeitspraxis (Expertenstatus) haben. Sie müssen das Arbeitsumfeld genau kennen. Ist man bei der Auswahl der Kandidat/innen weniger sorgfältig, kann die Critical Incident Technique auch zum Selektieren benutzt werden. Es werden bestimmte kritische Situationen, die im Firmenalltag vorkommen abgefragt. Jene Bewerber/innen, die bestimmte kritische für die Position jedoch wichtige Situationen nie erlebt haben, können durch die Critical Incident Technique identifiziert werden… Eine genaue Zielsetzung und ein entsprechendes Anforderungsprofil sind also absolut wichtig!

Wie werden die Daten erhoben?

Es empfiehlt sich zumindest einen strukturierten Fragenkatalog auszuarbeiten, um eine Vergleichbarkeit der Interviews zu erhöhen. Besonders toll ist, wenn das Interview von zwei Personen geführt wird. Eine Person fragt, eine zweite protokolliert. Aber das ist natürlich auch eine Ressourcenfrage. Die Datenerhebung sollte genau sein und ohne Bewertung ablaufen. Dies ist ganz wichtig. Denn es geht nicht darum den einzelnen Bewerber oder die einzelne Bewerberin sofort zu bewerten, sondern vergleichbare Ergebnisse zu erzielen.

Welche Bewerber/innen kommen für diese Form des Interviews in Frage?

Es sollte sicher gestellt werden, dass die Situation tatsächlich von den Bewerber/innen erlebt wurde. Bleiben wir bei unserem Beispiel: Wenn also ein/e Rezeptionist/in noch nie etwas mit einem randalierenden Gast zu tun hatte, kann man nach ähnlichen, vergleichbaren Situationen fragen (Reklamation, Unzufriedenheit des Gastes etc.). Es geht um das Erfahrungswissen und um die Praxis. Wenn Ereignisse abgefragt werden, die ein/e Berufsanfänger/in unmöglich durchlebt haben kann, wird das Procedere sinnlos. In einem solchen Fall würde ich allgemeiner nach kritischen Situationen während der Ausbildung fragen. Bei vergleichsweise erfahrenen Bewerber/innen kann man allerdings voraussetzen, dass sie bestimmte Situationen erlebt haben. Es ist schwer vorstellbar, dass ein/e Rezeptionist/in noch nie mit verhaltensauffälligen Gästen zu tun hatte.

Wichtig: Zuschauen reicht nicht! Es gilt das Motto “Mittendrin, statt nur dabei…” – Vor allem geht es ja darum das Erfahrungswissen zu prüfen und Sie wollen ja keine Tourist/innen einstellen. Der Nebeneffekt: bei vorgegebenen Situationen können Bewerber/innen mit wenig Praxis in der ausgeschriebenen Position entlarvt werden. Es ist also unbedingt notwendig, sowohl die Zielsetzung als auch die Gruppe der Befragten vorher festzulegen.

Datenerhebung: Fragekatalog zurecht legen

Kennen Sie nun Zielsetzung und Kandidat/innegruppe, legen Sie sich ein Set an W-Fragen zurecht.  Wichtig sind offene Fragen. Ja/Nein-Antworten führen zu keinen guten Ergebnissen. Bleiben wir beim randalierenden / betrunkenen Gast: Wie kam es, dass der Kunde zu viel getrunken hat? Wie benahm er sich? Wann und wo kam es zu dieser Situation? Was tat er konkret? Wie reagierten die anderen Mitarbeiter/innen und Gäste? Wie war Ihre Reaktion? Was  gingen Sie vor? Wie wurde Situation gelöst? Wie ging es Ihnen danach? Welche Schritte waren von Erfolg gekrönt, welche führten zu einem Misserfolg?

Je genauer Ihr Set an Fragen ist, desto mehr erfahren Sie. Bewerber/innen tendieren zu verallgemeinern und nur sehr oberflächlich zu agieren. Sie sehen auch anhand der Beispielfragen, dass die Fragen auf das Verhalten und die Beschreibung abzielen. Wenn die Interviewten jedoch immer wieder in die Bewertung und in die Interpretation der Situation einsteigen, ist dies natürlich auch ein Hinweis, der in der abschließenden Auswertung berücksichtigt wird. Man kann natürlich während der Befragung darauf hinweisen, dass es nur um die eigene Leistung und eine Beschreibung der Situation geht. Es wird aber sicherlich Kandidat/innen geben, die versuchen sich in ein besonders gutes Licht zu stellen oder sich aus der Verantwortung zu stehlen. Bezüglich unserer Situation in der Rezeption wären das Aussagen wie: “Na was kann ich dafür, dass der Gast zuviel an der Bar getrunken hat, da müssen unsere Kellner/innen aufpassen… Aber typisch ich kann es dann wieder richten etc…”

Fragen Sie gezielt nach einer Situation mit negativem Ausgang und einem Ereignis mit einem positivem Ende. So bekommen Sie durch den Kontrast noch wesentlich mehr Informationen. Es wird sicher gestellt, dass die Bewerber/innen sich nicht nur über den grünen Klee loben…Fragen Sie also gezielt nach, welche Schritte zum Erfolg geführt haben? Welche Maßnahmen zum Misserfolg? Außerdem sollte man nachfragen, welche Schritte zur Verbesserung gesetzt werden konnten.

Am Ende werden die Fragebögen untereinander und mit dem Anforderungsprofil verglichen. Dies führt dann zu einem guten Überblick und einem Ergebnis, das ein wenig die persönlichen Filter ausblendet und eine “objektivere” Bewertung ermöglicht. Ich empfehle hier auch ein Mehraugenprinzip.

Ergebnisse?

Die Ergebnisse sollten eine leichtere Vergleichbarkeit der Bewerber/innen untereinander und mit dem Anforderungsprofil ermöglichen. Die Critical Incident Technique fragt jedoch nicht nur das Erfahrungswissen ab, sondern auch sehr viel Social Skills (Teamfähigkeit, Lösungsorientierung, Belastbarkeit…) und dies ohne die berühmte Stärken-Schwächen-Frage zu stellen. Die Ergebnisse sollten jedoch richtig eingestuft werden. Sie als Recruiterin fragen nach Situationen, die außerhalb der Norm liegen. Mit anderen Worten: Sie befragen Ihre Kandidat/innen nach Extremsituationen (positiv / negativ) und bekommen somit deutlich mehr über die Person mit, als mit klassischen Interviewfragen. Allerdings bekommen Sie kaum Informationen darüber, wie der/die Kandidat/in im Tagesgeschäft arbeitet. Diesen Filter sollten Sie unbedingt bei Ihren Ergebnissen und der Analyse berücksichtigen…

Zusammenfassung:

Aufgrund der Tatsache, dass sich Bewerber/innen sehr gut an kritische und heikle Situationen erinnern, können mit der “Critical Incident Technique”  einige Dinge abgefragt werden…

  • Selbstbild des/der Bewerber/in
  • Fachliche Eignung und Erfahrungswissen
  • Lösungsorientierung und Kreativität
  • Erkennen und Mustern – Arbeitet der/die Bewerber/in nach einem bestimmten Schema?

Quellen: Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327-358. hier als pdf (213 kb)
Meifert, Mathias T. Personalauswahl. Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden. Haufe Mediengruppe, Freiburg 2010.

Ein Griff und die Suche beginnt… Stellengesuche in Österreich

Es gibt bereits eine ganze Reihe an Verzeichnissen und Plattformen, auf denen Jobsuchende sich finden lassen können. Anbei möchte ich eine kleine Auswahl von Seiten aus diesem Bereich vorstellen. Die angeführten Plattformen sind eher allgemein und sollen eine Einstiegsmöglichkeit für möglichst viele Bewerber/innen darstellen. Plattformen, die branchenspezifisch arbeiten, werden zu einem späteren Zeitpunkt vorgestellt.

Job.at

Job.at ist nicht nur Jobplattform, sondern bietet auch die Möglichkeit des Stellengesuchs und der Lebenslauferstellung. Das jeweilige Gesuch wird in einer übersichtlichen Einzelseite ausgegeben – mit allen wichtigen Basisinformationen. Es besteht ferner die Möglichkeit den Lebenslauf anzusehen, der bis zu einem gewissen Grad anonymisiert wurde. Eine Registrierung ist erforderlich. Eine Suche ist natürlich auch möglich.Als Ergebnisse sehen Recruiter/innen eine Liste, die Berufsbezeichnung, Ausbildung und den Wohnort des Kandidaten oder der Kandidatin anzeigt. Die Plattform bietet knapp 3000 Stellengesuche (Stand April 2016).

http://www.job.at/Mitarbeiter


Gigajob-Stellengesuche

Auch hier ist es möglich Jobangebote zu posten und ein Suchprofil anzulegen. Als eingeloggter User/in sind die Profile einsehbar und es bedarf auch eines eigenen Accounts, um ein Inserat anzulegen. Diese können von den User/innen selbst gestaltet werden. Die Kontaktaufnahme erfolgt per Formular. Ein Foto kann dem Profil beigelegt werden. Ein weiterer Vorteil: Die User/innen, aber auch die Besucher/innen, sehen wie hoch das Interesse am Profil ist. Durch die Tatsache, dass die Inserate nicht moderiert werden, sind natürlich viele Rechtschreibfehler vorhanden und die Eigeninserate verfügen über eine unterschiedliche Qualität. Referenzen werden nicht angeboten. Gigajob gibt an, dass knapp 35.000 Stellengesuche geschaltet sind (Stand April 2016).

Link: http://at.gigajob.com/Stellengesuche-in-Wien


Stellengesuche des AMS

Ich selbst habe viele dieser Stellengesuche in sogenannten Karriereplänen für Besucher/innen von AMS-Kursen geschrieben. Die Anzahl ist sehr hoch. Das AMS betitelt die Anzahl der „Bewerbungen“ mit 278.000 (Stand April 2016). Die Inserate zu finden ist gar nicht so einfach. Man muss schon ein wenig herumklicken, bis man das Gesuchte findet. Aber das ist generell ein Thema auf der AMS-Seite.

Die Inserate sind von unterschiedlicher Länge und Qualität. Immer wieder wird in den Eigeninseraten die Telefonnummer angegeben, was die Möglichkeit eröffnet, direkt Kontakt aufzunehmen. Ansonsten muss diese über das AMS erfolgen. Ein Vorteil: Man sieht wie lange das Inserat bereits online ist und kann daher einschätzen, wie lange der oder die Kandidat/in bereits arbeitssuchend gemeldet ist. Ein weiterer Vorteil: Es gibt sehr viele Inserate und ich habe bereits mehrfach auf die Datenbank zurück gegriffen, wenn ich eine Position unbedingt besetzen musste und ich keine passenden Kandidat/innen im Talon hatte.

Ein weiterer Vorteil besteht in der Suchmaske, die eine gewisse regionale Einteilung zulässt. Mit einem bestehenden e-ams-Konto können Unternehmen potenzielle Bewerber/innen ansprechen.

Link: https://jobroom.ams.or.at/jobroom/NnUnStartLogin.event


Flohmarkt.at

Auch das Kleinanzeigenportal „flohmarkt.at“ bietet interessierten Stellensuchenden die Möglichkeit ein Stellengesuch zu verfassen. Dies funktioniert sehr unbürokratisch und man ist in der textlichen Gestaltung sehr frei. Man kann auch hier davon ausgehen, dass die Stellengesuche von den Jobsuchenden selbst verfasst wurden. Allerdings kann über die Seriosität der Stellengesuche nichts ausgesagt werden. Die Kontaktmöglichkeiten können von den Stellensuchenden ebenfalls selbst bestimmt werden. Da das Portal sehr viele Stellengesuche veröffentlicht, scheint es zu funktionieren. Bei einem Test erhielt ich zwei Anfragen, die ich jedoch nicht weiter verfolgte, da es sich – eben – um einen Test handelte.

Link: www.flohmarkt.at


Jobleiter

Auch Jobleiter ist ein Anbieter verschiedenster Dienstleistungen um das Recruiting: Stellenbörse, Lebenslauferstellung, etc. Es besteht auch die Möglichkeit Stellengesuche zu schalten. Allerdings sind diese nur für registrierte Unternehmen einsehbar. Das Registrieren sei natürlich kostenlos.

Link: www.jobleiter.at