Arbeitslosenstatistik: Ein Werkzeug mit dem sorgsam umgegangen werden soll…

Es ist schon fast ein Art Zeremoniell. Pünktlich zu Monatsbeginn werden die aktuellen Arbeitsmarktdaten veröffentlicht. Sie sind nicht nur ein wichtiger Gradmesser für die Arbeitsmarktpolitik, sondern auch für die Stimmung im Land. Sie sind das Futter für viele Stammtischdiskussionen und der Stoff aus denen Nachrichten gemacht werden.

Mit Statistiken kann man alles beweisen…

Ein altbekannter Spruch, der jedoch immer wieder dazu animiert, einen genauen Blick auf die Zahlen zu werfen. Einige  Medien geben sich zufrieden die Zahlen aus der Pressemitteilung des Sozialministeriums zu veröffentlichen. Nur selten werden die Zahlen hinterfragt oder weitgehend erläutert.

Die Arbeitslosigkeit sinkt. Ein relatives Novum ist es jedoch, dass die Arbeitslosenzahlen auch nach “Inländer*innen” und “Ausländer*innen” aufgeschlüsselt werden. Die Asylberechtigten und subsidiär Schutzberechtigten (also jene, denen vereinfacht formuliert, ein vorläufiges Bleiberecht zuerkannt wurde) werden sogar eigens aufgeführt. Was das Sozialministerium jedoch nicht anführt, ist, wie viele “ausländische” Menschen in einem geregelten Dienstverhältnis stehen – und somit ihre Steuern und Sozialabgaben zahlen.  Es werden zwar auch die “Unter-25-und-über-50”-Jährigen ausgewiesen, nur hier wird auf eine Differenzierung zwischen Aus- und Inländer*innen in der Darstellung verzichtet. Eine diesbezügliche Anfrage wurde an das Sozialministerium gestellt. Die Antwort finden Sie in meinem Beitrag: Daten zum Statusasylberechtigt” werden nicht erfasst…)

Beschäftigungslos / Langzeitarbeitslos

Diese beiden Werte bedürfen der Erläuterung. In Österreich sind laut aktueller Statistik 53.394 Personen langzeitarbeitlos (über 12 Monate) und 109.864 Personen langzeitbeschäftigungslos gemeldet.

Laut AMS “werden Personen, die über 365 Tage arbeitslos gemeldet sind, als langzeitarbeitslos gezählt. Unterbrechungen bis 28 Tage (zum Beispiel durch kurze Schulungen, Krankenstand oder kurze Beschäftigungsepisoden) werden nicht berücksichtigt.” Im Umkehrschluss werden längere Unterbrechungen sehr wohl berücksichtigt. Im Gegensatz zu den langzeitarbeitslosen Personen sind die langzeitbeschäftigungslosen Personen spannend. Hier werden auch die unterschiedlichen “Episoden” – wie das AMS sich ausdrückt – zusammengerechnet.  “Für deren Erfassung werden Episoden von sechs unterschiedlichen Arbeitsmarkt-Status, darunter Arbeitslosigkeit, Lehrstellensuche und Schulungen, zu einem „Geschäftsfall“ zusammengefasst, und dieser wird erst bei einer Unterbrechung (z.B. durch Arbeitsaufnahme, Auslandsaufenthalt, …-) von mehr als 62 Tagen beendet.” (Quelle).

Der Status der Langzeitarbeitslosigkeit lässt sich also leichter unterbrechen als jener der Langzeitbeschäftigungslosigkeit. Ein Mittel Langzeitarbeitslosigkeit zu unterbrechen besteht in Schulungen, kurzen Dienstverhältnissen, aber auch Aufenthalte im Ausland zählen dazu. Entsprechend interessant ist auch der Wert, dass 10.204 Langzeitarbeitslose (also knapp ein Fünftel) und 34.749 Langzeitbeschäftigungslose in Schulungen saßen, was nicht ganz  ein Drittel ausmacht. (Quelle)

Aus meiner Sicht ist es also spannender den Wert der Langzeitbeschäftigungslosigkeit zu betrachten, um herauszufinden, wie viele Personen, wirklich schon lange (1 Jahr und mehr) ohne Job sind.

Zahl der Beschäftigten

Der Orf-Online schreibt:  “Die Zahl der Beschäftigten erhöhte sich leicht um 2,7 Prozent auf 3,712 Mio. Personen.” Auch diese Zahl ist in dieser Darstellung zu hinterfragen. Bei den 3,712 Millionen sind die Zivildiener*innen, die Karenzbezieher*innen in einem aufrechten Dienstverhältnis und die freien Dienstnehmer*innen (die steuerrechtlich “selbständig” sind) mit eingerechnet.

Es ist zwar schön, dass diese Gruppen als “beschäftigt” im Sinne eines unselbständigen Dienstverhältnisses eingestuft werden, aber sauber ist es nicht. Die freien Dienstnehmer*innen sind zwar sozialversichert bei der jeweiligen GKK – nur eben steuerrechtlich sind sie “einkommenssteuerpflichtig”. Rechnen wir diese Gruppen heraus, bleiben nur mehr 3.629.000 Arbeitnehmer*innen.

Ein weiterer Wert, den ich noch etwas näher betrachten möchte, ist jener der “geringfügig Beschäftigten”. Bei “geringfügig Beschäftigten” handelt es sich arbeitsrechtlich gesehen um Arbeitnehmer*innen in einem geregelten unselbständigen Dienstverhältnis. Müsste man diese also als “arbeitend” berücksichtigen? Das ist die Frage: Geringfügige sind normalerweise nicht sozialversichert (mit Ausnahme der Unfallversicherung). Insgesamt 136.236 Männer und 216.850 Frauen (Summe 353.086 Personen) befinden sich in sogenannten geringfügigen Dienstverhältnissen: Interessant wäre nun zu wissen, wie viele “geringfügige Jobs” selbstversichert bei der GKK sind. Denn nur bei Personen, die sich selbst versichern, ist auszuschließen, dass sie nebenbei beim AMS gemeldet sind, sich in Karenz befinden oder bereits Pension beziehen. Mit anderen Worten: spannend wäre zu wissen, wie viele “Geringfügige” gleichzeitig beim AMS gemeldet sind. Die Antwort finden Sie in meinem Beitrag: Daten zum Statusasylberechtigt” werden nicht erfasst…)

Abgesehen davon, sind die Zahlen auch in anderer Hinsicht bedeutend. Thema Gender Pay Gap etc. Aber auch in Richtung “Vollbeschäftigung.” Wenn man bei einem geringfügigen Job im Durchschnitt von 10 Wochenstunden ausgeht, sieht man, dass sich etwa 80.000 bis 90.000 Vollzeitstellen auf alle geringfügigen Beschäftigten verteilen. Ich weiß, dass man dies nicht so rechnen kann, aber das Gedankenexperiment ist absolut spannend. Dies führt zum Arbeitsmarktpotenzial.

Das Arbeitskräftepotenzial

Hier zunächst einmal eine Erläuterung: “Das Arbeitskräftepotenzial ist laut nationaler Definition, beinhaltet die Anzahl arbeitsloser Personen und unselbständig Beschäftigter (laut Hauptverband der Sozialversicherungsträger). Im Vergleich zum Arbeitskräftepotenzial (internationale Definition) ist die Anzahl der selbständig Beschäftigten in der nationalen Definition nicht enthalten.” (Quelle: WIBIS Stmk) Dies erklärt auch die unterschiedlichen Arbeitslosenquoten. Laut EU-Berechnung ist die Arbeitslosenquote niedriger als jene, die in Österreich berechnet wird. EuroSTAT rechnet Selbständige und Geringfügige als erwerbstätig. In Österreich berechnet man den Wert der Arbeitslosenquote aufgrund der arbeitslos gemeldeten Personen im Verhältnis zum Arbeitskräftepotenziel (=Summe Arbeitslose und Erwertstätige ohne Geringfügige und Selbständige). (Quelle)

Fazit

Arbeitslosenstatistiken sind sensibel. Sie müssen gut erklärt werden. Sie sind ein Werkzeug. Und wie wir wissen, kann jedes Werkzeug richtig oder falsch eingesetzt werden. Wenn Werkzeuge falsch eingesetzt werden, richten diese meist sehr viel Schaden an.


Links:

Aktuelle Arbeitsmarktlage März 2018

Übersichtsblatt AMS Schulungsteilnehmer nach Ausbildung März 2018

Daten zum Statusasylberechtigt” werden nicht erfasst…

Erfolgskriterien für die Personalauswahl – die andere Seite vom Tisch

In Bewerbungstrainings ist die Sicht der Involvierten oft sehr eindimensional. Es wird stark auf die Ansichten der Bewerber/innen und weniger auf jene der Personaler/innen eingegangen. Dies ist auch schwierig, da die Kriterien für eine “erfolgreiche” Personalauswahl alles andere als in Stein gemeißelt sind.

Ein Satz, der immer wieder von Kund/innen  –  meist mit längerer Berufserfahrung – zu hören ist, lautet: “Früher war alles einfacher und besser”. Das mag schon sein und es gibt ja auch noch Branchen, in denen der Zugang einfacher ist, aber dennoch: die Anforderungen haben sich geändert und ein Schwelgen in der guten, alten Zeit ist nicht wirklich sinnvoll.

Qualifikationen sind wichtig, aber…

Der Kern ist, dass sich durch Globalisierung und Virtualisierung die Kriterien der Personalsuche grundsätzlich geändert haben. Die Tendenz geht derzeit stark in die Richtung: “Wissen und Fähigkeiten sind gut, aber sie reichen halt nicht…” Und das bekommt man auch bereits in weniger qualifizierten Jobs zu spüren. Daher ist es aus meiner Sicht auch nicht verständlich, dass Lebensläufe nur eine Auflistung der Firmen enthalten und wenig auf Kompetenzen setzen (weder im Anschreiben, noch im Lebenslauf und sehr oft fehlen auch die Dienstzeugnisse). Außerdem hat sich das Bewerber/innenaufkommen deutlich gesteigert (Internet sei Dank) und somit auch die Schwierigkeit das “richtige” Personal zu finden. Das Aschenputtel-Prinzip, wie ich die Erstauswahl nenne, wird immer wichtiger.  “Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen”. Oder wie Richard Bolles es formuliert: “Aussortieren kommt vor dem Einstellen.”
Dass sich diese Einstellung bei einem erhöhten Bewerbungsaufkommen verfestigt, ist klar. Die sehr nachvollziehbare Beschwerde vieler Bewerberinnen und Bewerber über die Tatsache, dass es im Bewerbungsprozess kein sauberes Absagemanagement gibt, bestätigt diesen Eindruck.
Natürlich sind auch die spezifischen Branchenunterschiede zu berücksichtigen. Faustregel ist, dass in den Gewerbeberufen die fachlichen Qualifikationen und die Praxis mehr zählen, als etwaige “social skills”. Auch als Kellner/Kellnerin ist der Einstieg oft über die Praxis möglich. Man schaut sich den Menschen einmal an.
Jemanden einzustellen, hat auch etwas mit den persönlichen  Einstellungen zu tun. Es geht um die Einstellung des/der Personaler/in, die zu einer Einstellung führen kann – oder auch nicht. Daher ist es in jedem Fall wichtig zu wissen, wie die vorhandenen “Einstellungen” sind. Dies klingt jetzt sehr allgemein. Eine der letzten Jobaufnahmen kam auch deshalb zu Stande, weil der Personaler und der Kandidat (in diesem Fall beide männlich) in einem früheren Arbeitsleben für dasselbe Unternehmen arbeiteten und zumindest indirekt Kollegen waren. Da spielte die längere “Stehzeit” meines Kunden dann plötzlich keine Rolle mehr.

“Sie müssen arbeiten wollen…”

…ist auch ein Satz, den  ich immer wieder höre. Weiters spielen Geschlecht, Alter, Herkunft etc. sehr wohl eine Rolle. Das Gleichbehandlungsgesetz und die Gleichbehandlungsanwaltschaft sollen dies verhindern. Die Realität sieht anders aus: Machen Sie als männlicher Bewerber den kleinen Test und rufen Sie für eine ausgeschriebene Stelle als Reinigungskraft (m/w) an. In der Reinigungsbranche gilt nachwievor die Trennung: Frauen -> Innenreinigung, Männer -> Fensterputzen und Außenreinigung.
Gleichbehandlungskriterien hin oder her. Persönliche Kriterien werden berücksichtigt. Eine Studie von Doris Weichselbaumer von der Universität Linz zeigte, dass Migrant/innen in Österreich wesentlich größere Probleme haben einen Job zu finden als Menschen mit vermeintlich österreichischer Abstammung. Zum Studienzweck wurden Bewerbungen verschickt von “erfundenen Arbeitsuchenden [eingeteilt] in gebürtige Österreicher und in Menschen serbischer, türkischer, chinesischer und nigerianischer Herkunft. Sonst waren diese Personen genau gleich – mit gleicher Schulausbildung und Berufserfahrung.” Das Ergebnis ist deutlich.
 “Die „Migranten“ hatten eine um 25 bis 30 Prozent geringere Chance, von Firmen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Besonders ausgeprägt sei die Diskriminierung von Menschen mit afrikanischem Hintergrund gewesen. Diese Gruppe musste sich im Vergleich zu den gebürtigen Österreichern sogar doppelt so oft bewerben, um zu einem Vorstellungsgespräch zu kommen.” (Quelle: http://orf.at/stories/2236647/2236641/)
Die Ergebnisse der Studie kann ich – wie bereits gesagt – auf andere Kriterien ausweiten. Es ist nichts Neues unter der Sonne, dass das Alter und das Geschlecht sehr wohl eine Rolle spielen. Aber nicht nur: Auch die sogenannten “socials skills” sind wichtig. Ein Beispiel: für ein Stellenangebot im sozialen Bereich wurde mir von der zuständigen Betreuerin versichert, dass die Qualifikationen zweitrangig seien, doch die entsprechenden Kandidat/innen vor allem über eine sehr offene, positive Ausstrahlung verfügen müssten. Aussortieren kommt also doch vor dem Einstellen.
Dies ist ein weiteres Indiz  dafür, dass  die “außerfachlichen Kompetenzen” oder die sogenannten “soft skills” immer wichtiger werden. Katharina Schmidt-Pfister geht sogar so weit die Basiskompetenzen in “Personale Kompetenz”, “Aktivitäts- und Handlungskompetenz”, “sozial-kommunikative Kompetenz” und “Fach- und Methodenkompetenz” aufzuteilen. Dass “Fach- und Methodenkompetenz” erst an vierter Stelle genannt wird, scheint kein Zufall.. Manfred Krenn führte diesen Umstand schon vor einigen Jahren auf veränderte Rahmenbedingungen zurück. Manfred Krenn im O-Text.
  ” Gleichzeitig zu den beschriebenen technologischen und arbeitsorganisatorischen Entwicklungen in den Unternehmen, die zu veränderten Arbeitsanforderungen führen, hat sich aber auch die Konkurrenz intensiviert, und auf kurzfristige Verwertbarkeit gerichtete, finanzgetriebene Steuerungsformen (Shareholder Value) haben zugenommen. Dadurch hat sich der Druck auf die Unternehmen erhöht, die Nutzung der Arbeitskraft zu intensivieren und die Abläufe zu flexibilisieren. In diesem Zusammenhang kommt Aspekten der Belastbarkeit und Verfügbarkeit der Beschäftigten hohe Bedeutung zu.” (Krenn; 2009; 23).
Mit dem wunderbar euphemistischen Begriff “Entwicklungen” ist natürlich auch der steigende Kostendruck gemeint. Krenn nennt konkret die Bereiche Flexibilisierung, Belastbarkeit und Verfügbarkeit als Werte, die durch den zunehmenden Druck auf die Unternehme, immer stärker gefordert werden. Krenn vertrat bereits 2009 die Meinung, dass die Forderung nach sozialen Kompetenzen oder social skills als Schlüsselqualifikationen zu weiteren Unklarheiten in der Personalauswahl  führten. Die Frage stellt sich, ob Begriffe, wie Flexibilität und Belastbarkeit nur auf die Anforderungen der Arbeit beziehen oder ob nicht auch der private Bereich darunter zu verstehen ist. Wenn die Kinderbetreuung zum Thema gemacht wird, ist klar, dass es eigentlich keine Trennung zwischen Job und dem Privatbereich gibt.
Schmidt-Pfister geht dann auch einen Schritt weiter. Fragen nach den Hobbys, dem familiären Umfeld oder nach dem Abendstudium seien durchaus auch legitim. Die Personal- und Organisationsentwicklerin vertritt die These, dass der Blick auf die Qualifikationsnachweise nicht mehr reiche, zumal der Mensch mehr kann, als er über Papier in der Lage ist zu dokumentieren.
Mit anderen  Worten: Die Personaler/innen wollen also mehr als die Qualifikationen. Sie wollen ein Gefühl für den Menschen bekommen.

Die Sache mit dem “authentisch sein”…

Was ich auch immer wieder höre und lese ist der angebliche Wunsch der Personaler/innen, dass die Bewerber/innen sich authentisch geben. Das ist leider nur ein frommer Wunsch, denn jedes Bewerbungsgespräch ist eine Ausnahmesituation. Die Bewerber/innen und das Unternehmen wollen sich in der Regel von der besten Seite zeigen. Insofern ist das Bewerbungsgespräch eine Mischung aus einem ersten Rendezvous und einer mündlichen Prüfung. Allein die Tatsache, dass sich Bewerber/innen mehr oder weniger “aufbrezeln” oder “aufmascherln” zeigt dies deutlich.
Auch die gut gemeinten Hinweise, welche Fehler Bewerber/innen vermeiden sollen, tragen nicht zur Authentizität bei.  Ein Beispiel:  Auf die Frage, wieso der Bewerber oder die Bewerberin sich ausgerechnet bei der Firma XY beworben hat, sollte nicht mit der Tatsache, dass das Unternehmen halt bekannt sei, man einen Job in der Branche suche oder man sich einfach beworben habe, geantwortet werden. Auch wenn diese Antworten authentischer sind, als viele andere, kommen sie nicht gut an. Ähnlich unscharf ist ein zweiter Begriff, der immer stärker in das Personalwesen Einzug hält. In viele Ausschreibungen hat sich der Begriff “Persönlichkeit” hinein geschmuggelt. Zu viel Persönlichkeit darf es dann meist doch nicht sein.
Ferner können Bewerber/innen nie sicher sein, ob das Stellenangebot überhaupt vakant ist. Zusätzlich steht die  Frage im Raum, ob in Zeiten des Copy & Paste Jobprofile nicht einfach kopiert werden respektive verwendete Begriffe auf ihr tatsächliches Denotat hin zu wenig überprüft werden. In Zeiten der Verallgemeinerungen, Tilgungen und Nominalisierungen ist es oft schwer die Dinge auf den Punkt zu bringen. Ein paar Beispiele: Flexibilisierung – inhaltlich oder zeitlich? Vielleicht beides? Was ist der Unterschied zwischen Belastbarkeit und Fitness? Wie sieht es mit Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit aus? Oder mit der berühmten Lernbereitschaft? Ist damit nicht einfach die Tatsache umschrieben, dass man/frau sich auch umzustellen weiß oder von einem jüngeren Vorgesetzten auch mal gesagt bekommt, wo es lang geht? Diese abstrakten Begriffe decken die Bedürfnisse der Betriebe nicht ab. Sie sind aber vielleicht auch der Wunsch Profile nicht zu eng zu fassen. Auch das ist verständlich. Die Liste ließe sich fortführen. Hier empfehle ich allen Bewerberinnen und Bewerbern direkt nachzufassen. Es ist schon mehr als einmal vorgekommen, dass nach einem Telefonat eine Stellenausschreibung einen ganz anderen Sinn bekam.  Abgesehen von der sprachlichen Seite muss gewährleistet sein, dass die gesuchten Kompetenzen und Qualifikationen klar umrissen und mit einem klaren Hintergrund versehen  sind. Der Begriff “Teamfähigkeit” ist ein Schlüsselbegriff, der sich meist weit über das gemeinsame Arbeiten in flachen Hierarchien erstreckt und oft Themen wie Loyalität etc. einbezieht. Diese Begriffe sind aber auch Aufforderungen an die Bewerberinnen und Bewerber sich Gedanken zu machen. Es geht nicht darum, abstrakte Wörter wie Verantwortungsgefühl oder Verlässlichkeit  nachzuplappern, sondern darum diese Begriffe mit Leben zu füllen.
Beruhigend  ist jedoch der Hinweis von Manfred Krenn, dass bei aller Wichtigkeit der “social skills”, die nachvollziehbaren Qualifikationen bei einem zweigliedrigen Bewerbungsverfahren (“schriftliche Bewerbung” – “Gespräch”) den Ausschlag für die Einladung  geben.
 
“Ein wesentliches Ergebnis zur Frage der Bedeutung von Schlüsselqualifikationen in der Personalauswahl ist, dass diese in der  Vorauswahl so gut wie keine Rolle spielen. Das hängt v.a. damit zusammen, dass in den meisten Unternehmen die Vorauswahl über schriftliche Bewerbungen erfolgt. Und da war die einhellige Meinung der befragten Personalverantwortlichen, dass sich aus schriftlichen Unterlagen kaum Rückschlüsse auf Schlüsselqualifikationen oder soziale Kompetenzen ziehen lassen. In der Regel spielen also fachliche Kriterien die Hauptrolle dafür, überhaupt eine Chance zu einer persönlichen Darstellung im Bewerbungsgespräch zu erhalten.” (Krenn; 2009; 30)
 

Langzeitarbeitslosigkeit:

Einen eigenen Abschnitt möchte ich dem Thema Langzeitarbeitslosigkeit widmen:

Das IAB – angeschlossen an die Bundesagentur für Arbeit – erhob die Einstellung der Personaler/innen gegenüber Langzeitarbeitslosen. Die Ergebnisse sind durchaus interessant:
“Im vierten Quartal 2011 war rund ein Drittel der deutschen Betriebe bei der Suche nach neuen Mitarbeitern bereit, die Bewerbungen Langzeitarbeitsloser zu berücksichtigen. (…). Etwa jeder vierte Betrieb würde einem arbeitslosen Bewerber nur dann eine Chance geben, wenn dieser nur wenige Monate arbeitslos war. Hinzu kommen 16 Prozent der Betriebe, die auch Personen mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von bis zu einem Jahr einstellen würden. Knapp jeder sechste Betrieb gibt an, arbeitslose Bewerber im Einstellungsprozess gar nicht in Betracht zu ziehen. Auch wenn mit insgesamt 55 Prozent ein recht hoher Anteil von Betrieben langzeitarbeitslose Bewerber unberücksichtigt lässt, kann nicht ohne Weiteres unterstellt werden, dass dies auf prinzipiellen Vorurteilen der Personalentscheider gegenüber Langzeitarbeitslosen beruht. Die Gründe, weshalb Langzeitarbeitslose im betrieblichen Einstellungsprozess weniger Chancen erhalten, können vielfältig sein. Interessant erscheint, danach zu differenzieren, ob in diesen Betrieben zuvor negative Erfahrungen mit Personen gemacht wurden, die aus Langzeitarbeitslosigkeit heraus rekrutiert wurden oder rekrutiert werden sollten. Möglicherweise sind die Verantwortlichen aufgrund solcher negativer Erfahrungen nicht mehr bereit, langzeitarbeitslose Bewerber im Einstellungsprozess in Betracht zu ziehen. Ein weiterer Grund könnte sein, dass die angebotenen Stellen dem Profil dieser Personengruppe nicht entsprechen. Dies könnte dazu führen, dass Bewerbungen von Langzeitarbeitslosen nachrangig behandelt oder gänzlich ignoriert werden – insbesondere, wenn bereits eine große Zahl von anderen Bewerbungen vorliegt. Es erscheint aufschlussreich, inwieweit die betrieblichen Beurteilungen der arbeitsrelevanten Eigenschaften  Langzeitarbeitsloser auf Erfahrungen im Betrieb beruhen. Insgesamt geben etwa 40 Prozentder Befragten an, dass sie in ihrem Betrieb bereits Erfahrungen mit Langzeitarbeitslosen gesammelt haben. 46 Prozent haben selbst noch keine Erfahrungen gemacht und die übrigen 14 Prozent geben darüber keine Auskunft.” (IAB, Kurzbericht 09/2013)”
Natürlich gibt es auch einen weiteren wichtigen Faktor, der nicht vom Personaler oder der Personalerin abhängt: der Bewerber oder die Bewerberin an sich. Die Erwartungen, die seitens der potenziellen Arbeitnehmer/innen an die Firmen gestellt werden, können oft nicht  eingehalten werden. Die Personalerinnen und Personaler wünschen sich die “eierlegende Wollmilchsau” zum günstigsten Preis, während die Bewerberinnen und Bewerber oft mit steigenden Lebenshaltungskosten, zusätzlicher Arbeitsbelastung durch Familie und Freunde zu kämpfen haben und versuchen ihre Arbeitsleistung so teuer wie möglich zu verkaufen. Diese – nennen wir es einmal  – Auffassungsunterschiede nehmen die Menschen aus den HR-Abteilungen natürlich auch in Kauf. Sie müssen es sogar. Wahrscheinlich ist auch das mit “die Bewerberinnen und Bewerber müssen arbeiten wollen…” gemeint.

Hinweise:

  • Schmidt-Pfister, Katharina. Wie finde ich nur die passenden Mitarbeiter? Erfolgskriterien der Personalauswahl. www.karriere-magazin.at (02/07/2013)
  • Julia Moertel und Martina Rebien. Wie Langzeitarbeitslose bei den Betrieben ankommen. IAB Kurzbericht 09/2013 http://www.forschungsnetzwerk.at/downloadpub/iab-kb0913.pdf
  • Mehr Bewerbungen, weniger Einladungen. Orf Online. 04. Juli 2014
  • Krenn, Manfred. Außerfachliche Kompetenzen in der Personalauswahl – Zwischen Diskursund betrieblicher Realität. In: Andrea Egger-Subotitsch, René Sturm (Hg.)
  • Kompetenzen im Brennpunkt von Arbeitsmarkt und Bildung. Herausgegeben vom Arbeitsmarktservice Österreich, 2009.