Stellenanzeigen und Inserate – Auf was muss ich achten? (Teil 2)

Im ersten Teil des Beitrages wurde im Wesentlichen auf allgemeine Dinge hingewiesen. Thema war z.B. wie die Aufmachung eines Stellenangebotes wirken kann. Im zweiten Teil werden wir uns den  klassischen Aufbau eines Stelleninserates ansehen.

“Wir sind …” –  Informationen über das inserierende Unternehmen

Klar! Es geht um die Selbstdarstellung des Unternehmens. Im ersten Teil einer Anzeige erhalten Sie meistens Auskunft über die Branche, in der das Unternehmen tätig ist, über das vertriebene Produkt bzw. die Dienstleistung sowie über Größe, Marktstellung und Standort der Firma. Natürlich betreiben die Unternehmen auch Werbung in den Stellenanzeigen. In letzter Zeit lässt sich beobachten, dass diese “Wir über uns”-Passage – rein vom Textumfang her – immer größere Ausmaße nimmt. In der Hotellerie wird dieser Teil sehr gerne genutzt, um die Vorzüge des Hotels zu beschreiben und somit den Werbewert der Inserate zu erhöhen. Bei Unternehmen mit einer großen Publikumswirksamkeit gilt: Jede/r potenzielle/r Bewerber/in ist auch ein/e Kundin.

Ein Beispiel: “Unmittelbar am Messegelände erstreckt sich das Hotel als Glas-Ellipse mit 106 Zimmern und Suiten über 11 Stockwerke. Das moderne Tagungs- und Veranstaltungszentrum hat eine Kapazität von bis zu 300 Personen. Das Panoramarestaurant bietet einen fantastischen Blick auf das gesamte Rheintal.Der Bodensee ist nur 10 Autominuten entfernt. In den unteren Etagen des 4* Hotels befindet sich auf rund 6.500m² das Home of Balance, ein Wellness-Fitness-Beauty & Spa Zentrum.”

“Wir suchen …” – Bezeichnung und/oder Beschreibung der zu besetzenden Stelle

“Wir suchen” impliziert die ausgeschriebene Position, sehr oft den Dienstort und auch die Wochenstundenanzahl. Wir bleiben bei unserem Hotelbeispiel: “Wir suchen… Chef de Rang (m/w) ab sofort oder nach Vereinbarung/ Jahresstelle”. Es ist klar, dass besonders in der gehobenen Hotellerie noch immer die französischen Begriffe gerne genutzt werden. Langsam aber sicher mehren sich auch in Englisch ausgeschriebene Positionen. Das ist einerseits der Internationalisierung in vielen Branchen geschuldet, andererseits dient es aber auch dazu um Positionen, die vielleicht an Attraktivität verloren haben, aufzu”pimpen”. Aus einer einfachen “Verkaufskraft” kann da schon mal ein “Shop-Assistant” werden. Nach der Stellenbezeichnung folgen  “Aufgabengebiet” und “Anforderungsprofil”.

Anforderungskatalog für Bewerber/innen:

Der Anforderungskatalog (oft dargestellt in einer Liste) beinhaltet die geforderte formale Ausbildung, die erwünschte Berufserfahrung und Zusatzqualifikationen sowie Persönlichkeitsanforderungen. Der Katalog grenzt eventuell das Alter der Bewerber/innen ein oder gibt versteckte Hinweise auf K.O.-Kriterien. Unterscheiden Sie hier zwischen „Muss“ und „Kann“-Kriterien (siehe weiter unten). Es gibt  Qualifikationen, die „erwünscht“ und andere, die nur „wünschenswert sind. Und es gibt Kenntnisse, die absolut erforderlich sind. Die Reihenfolge der Kriterien impliziert oft auch die Wichtigkeit. Die Muss-Kriterien sollten Sie natürlich erfüllen. Wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, können Sie sich beim Unternehmen telefonisch erkundigen. Wenn dort z.B. eine “kaufmännische Ausbildung” gefordert ist, Sie jedoch diese nicht mitbringen, ansonsten jedoch alle Kriterien erfüllen, lohnt es sich vorab nachzufassen. Es gibt Bereiche, in denen es ohne die entsprechende Ausbildung nicht geht (Gewährleistung). Im Verkauf reicht jedoch oft die entsprechende Berufserfahrung. Behalten Sie im Hinterkopf, dass das Angebot auf eine/n ideale/n Kandidat/in abzielt, was Ihnen einen gewissen Spielraum gibt.

Die Aufgaben des/der Kandidat/in

Achtung: Nicht nur die Anforderungen sind wichtig. Unter dem Punkt “Aufgaben” wird die Tätigkeit beschrieben. Es reicht in den meisten Fällen nicht, die Qualifikationen in ausbildungstechnischer Sicht mitzubringen. Wenn die an Sie gestellten Aufgaben und Verantwortungsbereiche nicht mit Ihrem bisherigen Aufgabengebiet kompatibel sind, wird es schwierig. Ein Beispiel: Ein LAP Einzelhandelskaufmann/kauffrau mit Praxis im Handel ist schön und gut – jedoch ist der Sprung für Einzelhandelskaufleute, die in einem Supermarkt gelernt und gearbeitet haben in den Non-Food-Bereich gar nicht so einfach. Das Arbeiten im Supermarkt unterscheidet sich doch ein wenig von der Arbeit in einem Textilgeschäft. Ich merke immer wieder, dass viele meiner vor allem jungen Bewerber/innen die Anforderungen abchecken, jedoch die Aufgaben ein wenig ignorien. Es gilt beides zu berücksichtigen. Bei den Anforderungen verstecken sich ebenfalls K.O.-Kriterien (“Sie arbeiten in einem jungen Team” etc.)

“Wir bieten …”

… natürlich ein Gehalt. Neben dem klassischen Gehalt, das in Österreich üblicherweise als Monatsgehalt angegeben wird, können besondere Leistungen des Unternehmens zusätzlich erwähnt werden. Das Gehalt ist meistens das kollektivvertraglich vorgeschriebene Mindestgehalt. Beachten Sie, dass es in Österreich (noch) keinen gesetzlichen Mindestlohn gibt. Der Zusatz “bei entsprechender Qualifzierung wird eine Überbezahlung angeboten” ist im Optimalfall mehr als nur ein Lippenbekenntnis. Hier erhalten Sie Informationen zu so genannten „Goodies“: überdurchschnittliches Gehalt, Dienstwagen, Umzugskostenerstattung, außergewöhnliche Sozialleistungen. Dieser Paragraph ist besonders bei hochbezahlten Jobs oder Positionen, die nur schwer zu besetzen sind, zu finden. Es erscheint logisch, dass Sie als Fleischereifachverkäufer/in nur in den seltensten Fällen einen flotten Dienstwagen aus der A-Klasse gestellt bekommen.

Ein Beispiel: “Wir bieten die Perspektive einer langfristigen und sicheren Anstellung mit hohen attraktiven Rahmenbedingungen an einem der außergewöhnlichsten Arbeitsplätze Vorarlbergs. Die Entlohnung richtet sich nach dem anzuwendenden KV- eine Überzahlung ist je nach Qualifikation und Vordienstzeit verhandelbar.” Das Hotel bietet eigentlich nur eine Dauerstelle und einen hübschen Arbeitsplatz. Weitere Goodies werden nicht genannt. Es handelt sich um Selbstverständlichkeiten.

Ein anderes Beispiel: “Wir bieten: Einen eigenen Verantwortungsbereich, eine fundierte Einschulung in Form von Produkt- und Verkaufstrainings, einen Firmenwagen auch zur privaten Nutzung, freiwillige Sozialleistungen (Versicherungen, Pensionskassen, etc.), ein attraktives und leistungsbezogenes Bruttogehalt von EUR 2.500,-, wobei die Bereitschaft zur Überzahlung je nach Ausbildung und Arbeitserfahrung bzw. durch erfolgsabhängige Provisionszahlungen gegeben ist.” Hier ist schon etwas mehr Musik drin. Der Verhandlungsspielraum ist größer.

“Wir bitten um …”

Nun geht es ums Eingemachte. Sie werden informiert, welche Form der Bewerbung  (z. B. Kurzbewerbung, Referenzen, Bewerbung per Post, per Onlineformular oder per E-Mail) das Unternehmen bevorzugt und Sie erhalten den Namen und die Kontaktdaten des Ansprechpartners oder der Ansprechpartnerin. Im unteren Teil der Stellenanzeige finden Sie das zu nutzende Kenntwort, um die Bewerbung zu kennzeichnen. Achtung: Google (oder jede andere Suchmaschine) ist ihr Freund. Recherchieren Sie vielleicht, welche Position die Ansprechperson im Unternehmen bekleidet. Oft sind Bewerbungen auch an die Assistenz des Geschäftsbereiches gerichtet. Zusätzlich die Bewerbung an die entsprechenden Personal-Mitarbeiter/innen zu richten, kann ein Vorteil sein. Checken Sie in Österreich auf jeden Fall den vollen Namen und den akademischen Titel Ihrer Ansprechperson, bevor Sie die Bewerbung abschicken. Wenn ein Foto gefordert wird, wenn Zeugnisse gefordert werden, sollten Sie diese natürlich auch beilegen.

Hinweise auf Muss und Kann-Bestimmungen in einer Stellenanzeige

Hinweise auf “Muss”-Anforderungen sind:

  • Voraussetzung dafür sind sehr gute Kenntnisse in …
  • Perfekte Kenntnisse in … setzen wir voraus
  • Kenntisse in … sind erforderlich
  • … gesucht mit einer abgeschlossenen Ausbildung in …
  • …sind Voraussetzung
  • …Erfahrung in … sind erwünscht

Merke: Auch die Reihenfolge ist wichtig. Die absolut wichtigen Punkte sind meistens als erste genannt.

 

Hinweise auf “Kann”-Anforderungen sind:

  • sind von Vorteil, aber nicht Voraussetzung…
  • wir freuen uns über…
  • eventuell
  • Ausbildung in … oder … oder
  • Außerdem…bringen Sie noch mit
  • wünschenswert

Merke: Auch die Reihenfolge ist wichtig. Die absolut wichtigen Punkte sind meistens als erste genannt.

Weitere Schlüsselbegriffe und Hinweise:

  1. „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“
  2. „in ihrem Team arbeiten Sie“
  3. „sie arbeiten in verschiedenen Projekten
  4. „belastbar“
  5. „Mitarbeiter
  6. „führendes Unternehmen in der XY- Branche“
  7. “Für unser junges Team suchen wir einen Mitarbeiter.“
  8. Englische Jobbezeichnungen
  9. „Fundierte Fachkenntnisse“
  10. “kreativer Mitarbeiter mit Lösungskompetenz”
  11. „handgeschriebener Lebenslauf”
  12. sie arbeiten in einem jungen Team mit flachen Hierarchien
Übersetzungen

  1. Zeugnisse sind erforderlich
  2. Sie müssen sich eventuell aber auch unterordnen und anpassen.
  3. Flexibilität
  4. starkes Indiz für unregelmäßiges Arbeiten und Überstunden
  5.   dehnbarer Begriff: genau prüfen
  6. der Begriff „führend“ ist sehr dehnbar – bei vielen Inseraten mehr Wunsch als Realität
  7.  Berufsanfänger/innen haben Chancen – ältere Mitarbeiter/innen haben es schwer
  8.  Vorsicht: können dazu dienen die eigentliche Tätigkeit aufzuwerten. Sollte das Unternehmen in einem internationalen Bereich arbeiten, durchaus üblich.
  9. damit sind keine Uraltschulungen gemeint –  Praxis geht über Ausbildung
  10. Der Karren ist verfahren. Man sucht einen “Wunderwuzzi” für die anstehenden Probleme.
  11. nur mehr selten, graphologisches Gutachten durchaus möglich
  12. möglicherweise lockeres Umfeld, allerdings Achtung: ihr Chef ist nicht ihr Freund

Quellen:  Manfred Lucas: Stellenanzeigen richtig lesen. ECON Taschenbuch Verlag; 1997;  www.hobsons.ch – www.skripten.at

Test: Analysieren Sie folgende Stellenanzeige

BuchhalterIn – Standort Wien                          

Mit über 550 hoch motivierten MitarbeiterInnen in sieben Ländern sind wir eines der größten österreichischen, international tätigen Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungsunternehmen. Aufgrund unserer starken Expansion im In- und Ausland suchen wir Sie als Verstärkung am Standort Wien.

Ihr Profil:

Sie haben die HAK abgeschlossen, verfügen über fundierte EDV-Kenntnisse und haben bereits einige Jahre Praxis in der Buchhaltung erworben. Eigenverantwortliches und termingerechtes Arbeiten sind für Sie selbstverständlich.

Ihr Aufgabengebiet:

Als BuchhalterIn sind Sie für die Überprüfung der Belege und Kontierungen, EDV-Eingaben und Durchführung von Abstimmungsarbeiten, sowie für die monatliche Kontenpflege verantwortlich. Zu Ihrem weiteren Aufgabengebiet gehört die Jahreskontenpflege, die Bilanzvorbereitung, die Mitarbeit an Monats- und Business Plan-Reportings als auch die Korrespondenz mit Klienten und Ämtern.

Ihre Perspektive:

Eine leistungsbezogene Vergütung ist für uns selbstverständlich. Hervorragende Entwicklungsmöglichkeiten in einem zukunftsorientierten Unternehmen sowie ausgezeichnete Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten eröffnen Ihnen interessante Karrierechancen.

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Firma XY
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Bewerbungsstraße 21

E-Mail: karriere@firmaxy.com

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Bessere Lebensläufe …

(c) Photorack.net

oder wie Sie verhindern, dass Ihr Lebenslauf Sie dequalifiziert.

Das Sprichwort “Bescheidenheit ist eine Zier, doch weiter kommt man ohne ihr” ist mir noch allzu gut im Gedächtnis. Für Lebensläufe gilt dieses Sprichwort aus meiner Sicht mehr denn je. Allerdings mit einer kleinen Ergänzung. “FALSCHE Bescheidenheit ist eine Zier, doch weiter kommt man ohne ihr” sollte als eine Art inoffizielles Motto beim Abfassen des Lebenslaufs gelten.

Worauf kommt es beim Lebenslauf an?

Das Bewerbungsportal Karriere.at versuchte diese Frage zu beantworten und startete vor einiger Zeit eine Umfrage. Man befragte 123 Personalverantwortliche nach den K.O.-Kriterien in einem Lebenslauf.

Knapp 40 Prozent der Befragten bemängelten, dass sich in den Lebensläufen sehr oft irrelevante – also für die ausgeschriebene Position unwichtige – Informationen befänden. Knapp 1/3 der Befragten gab an, dass viele Kandidat/innen sich mit einer schlechten Struktur und wenig übersichtlichen Unterlagen aus dem Rennen kicken würden und 22 Prozent der Umfrageteilnehmer/innen führten die Lücken als K.O.-Kriterium an. Fast schon süffisant kommentierte “Der Standard” diesen Punkt: “Die vielzitierten “bunten” Biografien der modernen Arbeitswelt, in denen auch Brüche und Lücken nicht schaden, sind offenbar in der Wirklichkeit noch nicht angekommen.” Veraltete Angaben spielen hingegen nur bei 6 Prozent der Befragten eine Rolle. Der Spagat ist also schwierig. Der Lebenslauf soll passgenau sein, Lücken sind jedoch trotzdem ein Thema – und das Ganze soll auch noch schnell lesbar sein, was nicht zwangsläufig bedeuten soll, dass ein Lebenslauf nicht länger als eine Seite sein darf. Grundsätzlich gilt: “Gut gegliederter Inhalt, kommt vor der Form”.

Genauigkeit bei den Jahreszahlen

Die Relevanz der gemachten Angaben und Lücken ist natürlich ein besonders heißes Eisen, wenn es um die genaue Angabe der Dienstverhältnisse geht. Die alleinige Angabe von Jahreszahlen ohne Monate bedeutet für viele Personalist/innen schlichtweg, dass eine Lücke kaschiert werden soll. Die tatsächliche Berufserfahrung wird meistens mit einer Angabe im Stil von “2014-2015” eher verschleiert. Der/die Bewerber/in kann in diesem Fall zwei Monate, aber auch zwei volle Jahre gearbeitet haben. Die mögliche Spannweite ist in jedem Fall so groß, dass nur sehr schwer eine Bewertung vorgenommen werden kann. Wenn Personalist/innen eine Berufserfahrung von 3 Jahren erwarten, sollte dies in etwa 36 Monaten entsprechen und nicht drei Kalenderjahren.

Auch Inhalte bei einem Praktikum angeben

Auch Praktika sind Berufserfahrung. Bei jungen Kandidat/innen sind sie oft die einzige Erfahrung, die vorhanden ist. Daher sollten die Erfahrungen und Lernprozesse, die in Praktika gemacht wurden (sofern keine Praktikumsbestätigung vorliegt, was auf jeden Fall sinnvoll ist) noch einmal im Lebenslauf aufgeschlüsselt werden. Der Grund: etwas was als Praktikum deklariert wird, kann auch ein verstecktes Dienstverhältnis gewesen sein. Mit anderen Worten: Der/die Praktikant/in wurde vielleicht genauso eingesetzt wie die übrigen Angestellten, mit dem alleinigen Unterschied, dass er oder sie nur auf Praktikumbasis im Betrieb war. Auch Ferialpraxis (Ferienjobs) sollten bei jungen Kandidaten nicht so schnell unter den Tisch fallen  – vor allem sind Ferienjobs während einer Ausbildung auch ein schöner Indikator dafür, dass man “etwas tut”.

Leih- und Personalfirmen

Ich sehe immer wieder in Lebensläufen, dass der Name der Leih- und Personalfirma angegeben ist. Dies ist grundsätzlich richtig, da es ja schließlich jene Firme ist, bei der die/der Kandidat/in angestellt war. Allerdings gilt meiner bescheidenen Meinung nach bei Personalfirmen ein anderer Maßstab. Sie sind eine “verwaltungstechnische Größe” und sagen nichts über meine tatsächliche berufliche Erfahrung aus. Daher kann man es leicht auf den Punkt bringen: Bitte nicht nur den Überlasser hinschreiben. Es bringt wenig, wenn man als Dienstgeber Manpower, Adecco oder Jobbox hinschreibt und tatsächlich als KFZ-Techniker für Rheinmetall MAN gearbeitet hat. Sollte man bei einem Personaldienstleister über einen längeren Zeitraum zu unterschiedlichen Unternehmen geschickt worden sein, gilt wieder das Relevanzprinzip. Führen Sie bitte nur jene Positionen an, die für die Bewerbung wichtig sind.

Auf den roten Faden achten

Und dies bringt mich zu meinem nächsten Punkt. Zwecks Illustration möchte ich einen Fall aus meiner Praxis erzählen, der stellvertretend für etliche Lebensläufe ist. Einer meiner jungen Kandidaten verzeichnete eine ganze Reihe an unterschiedlichen Beschäftigungen, was ja eigentlich löblich ist: Eine angebrochene Lehre im technischen Bereich, eine Anstellung in einem Supermarkt, eine Anstellungs als Botenfahrer und eine geringfügige Anstellung (“Minijob”) als Sicherheitsmitarbeiter bei Konzerten und Fußballveranstaltungen standen zu Buche. Wo liegt hier der rote Faden? Der Eindruck ist natürlich klar: Der Kandidat nimmt gerade das, was er bekommt, hat keine klare Zielvorstellung und springt von einer Tätigkeit zur nächsten. In Fällen wie diesen, sollte man versuchen den Lebenslauf zu “bügeln”. Ein einmonatiges Engagement als Botenfahrer kann schon mal aus dem Lebenslauf gestrichen werden, wenn es für die angestrebte Position keine Rolle spielt. Wenn die Lücke dadurch nicht zu groß wird und einen gewissen Erklärungsbedarf hervorruft, ist dies durchaus ein probates Mittel.

Online-Profil und Lebenslauf müssen passen

Hält Ihr Online-Profil auf XING und LinkedIn Schritt mit Ihrem Lebenslauf? Oder verschieben sich die Angaben sehr deutlich, wenn man beide miteinander vergleicht? Sind Sie auf Facebook zu finden und geben dort ein anderes Bild von sich als in der Bewerbung? Dann sollten Sie ihre Profile auf Vordermann oder Vorderfrau bringen. Mittlerweile werden Profile auch gegoogelt. Personalentscheider/innen versuchen natürlich Informationen über Sie im Netz zu finden und werden diese abgleichen. Vielleicht nicht beim ersten Vorstellungsgespräch, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit dann, wenn Sie in die engere Auswahl kommen.

Bewerben auf Positionen, in denen Sie das meiste Know-How haben

Eigentlich logisch. Sollte man meinen. Die Chancen eine Arbeitsstelle zu finden, steigen natürlich, wenn ich mich auf Jobs spezialisiere, in denen ich die meiste Erfahrung mitbringe. Diese Binsenweisheit wird jedoch nicht immer umgesetzt. Das kann ungeahnte Folgen haben. Viele Jugendliche absolvieren eine Lehre und kommen dann drauf, dass sie den erlernten Beruf nicht mehr ausüben wollen. Anstatt sich zumindest eine verwandte Position zu suchen, nehmen Sie irgend eine Hilfstätigkeit an. Ein KFZ-Mechaniker wechselte so zum Beispiel in den Lebensmittelhandel. Natürlich wird die Rückkehr in den angestammten Beruf von Tag zu Tag schwieriger. Grundsätzlich ist es natürlich kein Problem nicht nur die Arbeitsstelle und die Firma zu wechseln. Viele streben sogar einen kompletten Berufswechsel an. Allerdings ist ein häufiger Berufswechsel (Verkauf, Zustellung, Gastronomie, Bau) natürlich auch etwas, das in einem Zeitalter der zunehmenden Spezialisierung nicht unbedingt positiv gesehen wird. Daher empfehle ich Vorsicht. Sollten Sie unzufrieden mit ihrem Job sein, prüfen Sie bitte genau, ob es am Job an sich oder an ihrem Arbeitsumfeld liegt. Vielleicht reicht auch ein Abteilungs- oder Firmenwechsel. Sollte es zutreffen, dass Sie mit der Tätigkeit an sich nichts mehr anfangen können, prüfen Sie verwandte Berufe. Das erleichtert auch den Umstieg und in der Folge die Jobsuche.


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Erfolgskriterien für die Personalauswahl – die andere Seite vom Tisch

In Bewerbungstrainings ist die Sicht der Involvierten oft sehr eindimensional. Es wird stark auf die Ansichten der Bewerber/innen und weniger auf jene der Personaler/innen eingegangen. Dies ist auch schwierig, da die Kriterien für eine “erfolgreiche” Personalauswahl alles andere als in Stein gemeißelt sind.

Ein Satz, der immer wieder von Kund/innen  –  meist mit längerer Berufserfahrung – zu hören ist, lautet: “Früher war alles einfacher und besser”. Das mag schon sein und es gibt ja auch noch Branchen, in denen der Zugang einfacher ist, aber dennoch: die Anforderungen haben sich geändert und ein Schwelgen in der guten, alten Zeit ist nicht wirklich sinnvoll.

Qualifikationen sind wichtig, aber…

Der Kern ist, dass sich durch Globalisierung und Virtualisierung die Kriterien der Personalsuche grundsätzlich geändert haben. Die Tendenz geht derzeit stark in die Richtung: “Wissen und Fähigkeiten sind gut, aber sie reichen halt nicht…” Und das bekommt man auch bereits in weniger qualifizierten Jobs zu spüren. Daher ist es aus meiner Sicht auch nicht verständlich, dass Lebensläufe nur eine Auflistung der Firmen enthalten und wenig auf Kompetenzen setzen (weder im Anschreiben, noch im Lebenslauf und sehr oft fehlen auch die Dienstzeugnisse). Außerdem hat sich das Bewerber/innenaufkommen deutlich gesteigert (Internet sei Dank) und somit auch die Schwierigkeit das “richtige” Personal zu finden. Das Aschenputtel-Prinzip, wie ich die Erstauswahl nenne, wird immer wichtiger.  “Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen”. Oder wie Richard Bolles es formuliert: “Aussortieren kommt vor dem Einstellen.”
Dass sich diese Einstellung bei einem erhöhten Bewerbungsaufkommen verfestigt, ist klar. Die sehr nachvollziehbare Beschwerde vieler Bewerberinnen und Bewerber über die Tatsache, dass es im Bewerbungsprozess kein sauberes Absagemanagement gibt, bestätigt diesen Eindruck.
Natürlich sind auch die spezifischen Branchenunterschiede zu berücksichtigen. Faustregel ist, dass in den Gewerbeberufen die fachlichen Qualifikationen und die Praxis mehr zählen, als etwaige “social skills”. Auch als Kellner/Kellnerin ist der Einstieg oft über die Praxis möglich. Man schaut sich den Menschen einmal an.
Jemanden einzustellen, hat auch etwas mit den persönlichen  Einstellungen zu tun. Es geht um die Einstellung des/der Personaler/in, die zu einer Einstellung führen kann – oder auch nicht. Daher ist es in jedem Fall wichtig zu wissen, wie die vorhandenen “Einstellungen” sind. Dies klingt jetzt sehr allgemein. Eine der letzten Jobaufnahmen kam auch deshalb zu Stande, weil der Personaler und der Kandidat (in diesem Fall beide männlich) in einem früheren Arbeitsleben für dasselbe Unternehmen arbeiteten und zumindest indirekt Kollegen waren. Da spielte die längere “Stehzeit” meines Kunden dann plötzlich keine Rolle mehr.

“Sie müssen arbeiten wollen…”

…ist auch ein Satz, den  ich immer wieder höre. Weiters spielen Geschlecht, Alter, Herkunft etc. sehr wohl eine Rolle. Das Gleichbehandlungsgesetz und die Gleichbehandlungsanwaltschaft sollen dies verhindern. Die Realität sieht anders aus: Machen Sie als männlicher Bewerber den kleinen Test und rufen Sie für eine ausgeschriebene Stelle als Reinigungskraft (m/w) an. In der Reinigungsbranche gilt nachwievor die Trennung: Frauen -> Innenreinigung, Männer -> Fensterputzen und Außenreinigung.
Gleichbehandlungskriterien hin oder her. Persönliche Kriterien werden berücksichtigt. Eine Studie von Doris Weichselbaumer von der Universität Linz zeigte, dass Migrant/innen in Österreich wesentlich größere Probleme haben einen Job zu finden als Menschen mit vermeintlich österreichischer Abstammung. Zum Studienzweck wurden Bewerbungen verschickt von “erfundenen Arbeitsuchenden [eingeteilt] in gebürtige Österreicher und in Menschen serbischer, türkischer, chinesischer und nigerianischer Herkunft. Sonst waren diese Personen genau gleich – mit gleicher Schulausbildung und Berufserfahrung.” Das Ergebnis ist deutlich.
 “Die „Migranten“ hatten eine um 25 bis 30 Prozent geringere Chance, von Firmen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Besonders ausgeprägt sei die Diskriminierung von Menschen mit afrikanischem Hintergrund gewesen. Diese Gruppe musste sich im Vergleich zu den gebürtigen Österreichern sogar doppelt so oft bewerben, um zu einem Vorstellungsgespräch zu kommen.” (Quelle: http://orf.at/stories/2236647/2236641/)
Die Ergebnisse der Studie kann ich – wie bereits gesagt – auf andere Kriterien ausweiten. Es ist nichts Neues unter der Sonne, dass das Alter und das Geschlecht sehr wohl eine Rolle spielen. Aber nicht nur: Auch die sogenannten “socials skills” sind wichtig. Ein Beispiel: für ein Stellenangebot im sozialen Bereich wurde mir von der zuständigen Betreuerin versichert, dass die Qualifikationen zweitrangig seien, doch die entsprechenden Kandidat/innen vor allem über eine sehr offene, positive Ausstrahlung verfügen müssten. Aussortieren kommt also doch vor dem Einstellen.
Dies ist ein weiteres Indiz  dafür, dass  die “außerfachlichen Kompetenzen” oder die sogenannten “soft skills” immer wichtiger werden. Katharina Schmidt-Pfister geht sogar so weit die Basiskompetenzen in “Personale Kompetenz”, “Aktivitäts- und Handlungskompetenz”, “sozial-kommunikative Kompetenz” und “Fach- und Methodenkompetenz” aufzuteilen. Dass “Fach- und Methodenkompetenz” erst an vierter Stelle genannt wird, scheint kein Zufall.. Manfred Krenn führte diesen Umstand schon vor einigen Jahren auf veränderte Rahmenbedingungen zurück. Manfred Krenn im O-Text.
  ” Gleichzeitig zu den beschriebenen technologischen und arbeitsorganisatorischen Entwicklungen in den Unternehmen, die zu veränderten Arbeitsanforderungen führen, hat sich aber auch die Konkurrenz intensiviert, und auf kurzfristige Verwertbarkeit gerichtete, finanzgetriebene Steuerungsformen (Shareholder Value) haben zugenommen. Dadurch hat sich der Druck auf die Unternehmen erhöht, die Nutzung der Arbeitskraft zu intensivieren und die Abläufe zu flexibilisieren. In diesem Zusammenhang kommt Aspekten der Belastbarkeit und Verfügbarkeit der Beschäftigten hohe Bedeutung zu.” (Krenn; 2009; 23).
Mit dem wunderbar euphemistischen Begriff “Entwicklungen” ist natürlich auch der steigende Kostendruck gemeint. Krenn nennt konkret die Bereiche Flexibilisierung, Belastbarkeit und Verfügbarkeit als Werte, die durch den zunehmenden Druck auf die Unternehme, immer stärker gefordert werden. Krenn vertrat bereits 2009 die Meinung, dass die Forderung nach sozialen Kompetenzen oder social skills als Schlüsselqualifikationen zu weiteren Unklarheiten in der Personalauswahl  führten. Die Frage stellt sich, ob Begriffe, wie Flexibilität und Belastbarkeit nur auf die Anforderungen der Arbeit beziehen oder ob nicht auch der private Bereich darunter zu verstehen ist. Wenn die Kinderbetreuung zum Thema gemacht wird, ist klar, dass es eigentlich keine Trennung zwischen Job und dem Privatbereich gibt.
Schmidt-Pfister geht dann auch einen Schritt weiter. Fragen nach den Hobbys, dem familiären Umfeld oder nach dem Abendstudium seien durchaus auch legitim. Die Personal- und Organisationsentwicklerin vertritt die These, dass der Blick auf die Qualifikationsnachweise nicht mehr reiche, zumal der Mensch mehr kann, als er über Papier in der Lage ist zu dokumentieren.
Mit anderen  Worten: Die Personaler/innen wollen also mehr als die Qualifikationen. Sie wollen ein Gefühl für den Menschen bekommen.

Die Sache mit dem “authentisch sein”…

Was ich auch immer wieder höre und lese ist der angebliche Wunsch der Personaler/innen, dass die Bewerber/innen sich authentisch geben. Das ist leider nur ein frommer Wunsch, denn jedes Bewerbungsgespräch ist eine Ausnahmesituation. Die Bewerber/innen und das Unternehmen wollen sich in der Regel von der besten Seite zeigen. Insofern ist das Bewerbungsgespräch eine Mischung aus einem ersten Rendezvous und einer mündlichen Prüfung. Allein die Tatsache, dass sich Bewerber/innen mehr oder weniger “aufbrezeln” oder “aufmascherln” zeigt dies deutlich.
Auch die gut gemeinten Hinweise, welche Fehler Bewerber/innen vermeiden sollen, tragen nicht zur Authentizität bei.  Ein Beispiel:  Auf die Frage, wieso der Bewerber oder die Bewerberin sich ausgerechnet bei der Firma XY beworben hat, sollte nicht mit der Tatsache, dass das Unternehmen halt bekannt sei, man einen Job in der Branche suche oder man sich einfach beworben habe, geantwortet werden. Auch wenn diese Antworten authentischer sind, als viele andere, kommen sie nicht gut an. Ähnlich unscharf ist ein zweiter Begriff, der immer stärker in das Personalwesen Einzug hält. In viele Ausschreibungen hat sich der Begriff “Persönlichkeit” hinein geschmuggelt. Zu viel Persönlichkeit darf es dann meist doch nicht sein.
Ferner können Bewerber/innen nie sicher sein, ob das Stellenangebot überhaupt vakant ist. Zusätzlich steht die  Frage im Raum, ob in Zeiten des Copy & Paste Jobprofile nicht einfach kopiert werden respektive verwendete Begriffe auf ihr tatsächliches Denotat hin zu wenig überprüft werden. In Zeiten der Verallgemeinerungen, Tilgungen und Nominalisierungen ist es oft schwer die Dinge auf den Punkt zu bringen. Ein paar Beispiele: Flexibilisierung – inhaltlich oder zeitlich? Vielleicht beides? Was ist der Unterschied zwischen Belastbarkeit und Fitness? Wie sieht es mit Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit aus? Oder mit der berühmten Lernbereitschaft? Ist damit nicht einfach die Tatsache umschrieben, dass man/frau sich auch umzustellen weiß oder von einem jüngeren Vorgesetzten auch mal gesagt bekommt, wo es lang geht? Diese abstrakten Begriffe decken die Bedürfnisse der Betriebe nicht ab. Sie sind aber vielleicht auch der Wunsch Profile nicht zu eng zu fassen. Auch das ist verständlich. Die Liste ließe sich fortführen. Hier empfehle ich allen Bewerberinnen und Bewerbern direkt nachzufassen. Es ist schon mehr als einmal vorgekommen, dass nach einem Telefonat eine Stellenausschreibung einen ganz anderen Sinn bekam.  Abgesehen von der sprachlichen Seite muss gewährleistet sein, dass die gesuchten Kompetenzen und Qualifikationen klar umrissen und mit einem klaren Hintergrund versehen  sind. Der Begriff “Teamfähigkeit” ist ein Schlüsselbegriff, der sich meist weit über das gemeinsame Arbeiten in flachen Hierarchien erstreckt und oft Themen wie Loyalität etc. einbezieht. Diese Begriffe sind aber auch Aufforderungen an die Bewerberinnen und Bewerber sich Gedanken zu machen. Es geht nicht darum, abstrakte Wörter wie Verantwortungsgefühl oder Verlässlichkeit  nachzuplappern, sondern darum diese Begriffe mit Leben zu füllen.
Beruhigend  ist jedoch der Hinweis von Manfred Krenn, dass bei aller Wichtigkeit der “social skills”, die nachvollziehbaren Qualifikationen bei einem zweigliedrigen Bewerbungsverfahren (“schriftliche Bewerbung” – “Gespräch”) den Ausschlag für die Einladung  geben.
 
“Ein wesentliches Ergebnis zur Frage der Bedeutung von Schlüsselqualifikationen in der Personalauswahl ist, dass diese in der  Vorauswahl so gut wie keine Rolle spielen. Das hängt v.a. damit zusammen, dass in den meisten Unternehmen die Vorauswahl über schriftliche Bewerbungen erfolgt. Und da war die einhellige Meinung der befragten Personalverantwortlichen, dass sich aus schriftlichen Unterlagen kaum Rückschlüsse auf Schlüsselqualifikationen oder soziale Kompetenzen ziehen lassen. In der Regel spielen also fachliche Kriterien die Hauptrolle dafür, überhaupt eine Chance zu einer persönlichen Darstellung im Bewerbungsgespräch zu erhalten.” (Krenn; 2009; 30)
 

Langzeitarbeitslosigkeit:

Einen eigenen Abschnitt möchte ich dem Thema Langzeitarbeitslosigkeit widmen:

Das IAB – angeschlossen an die Bundesagentur für Arbeit – erhob die Einstellung der Personaler/innen gegenüber Langzeitarbeitslosen. Die Ergebnisse sind durchaus interessant:
“Im vierten Quartal 2011 war rund ein Drittel der deutschen Betriebe bei der Suche nach neuen Mitarbeitern bereit, die Bewerbungen Langzeitarbeitsloser zu berücksichtigen. (…). Etwa jeder vierte Betrieb würde einem arbeitslosen Bewerber nur dann eine Chance geben, wenn dieser nur wenige Monate arbeitslos war. Hinzu kommen 16 Prozent der Betriebe, die auch Personen mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von bis zu einem Jahr einstellen würden. Knapp jeder sechste Betrieb gibt an, arbeitslose Bewerber im Einstellungsprozess gar nicht in Betracht zu ziehen. Auch wenn mit insgesamt 55 Prozent ein recht hoher Anteil von Betrieben langzeitarbeitslose Bewerber unberücksichtigt lässt, kann nicht ohne Weiteres unterstellt werden, dass dies auf prinzipiellen Vorurteilen der Personalentscheider gegenüber Langzeitarbeitslosen beruht. Die Gründe, weshalb Langzeitarbeitslose im betrieblichen Einstellungsprozess weniger Chancen erhalten, können vielfältig sein. Interessant erscheint, danach zu differenzieren, ob in diesen Betrieben zuvor negative Erfahrungen mit Personen gemacht wurden, die aus Langzeitarbeitslosigkeit heraus rekrutiert wurden oder rekrutiert werden sollten. Möglicherweise sind die Verantwortlichen aufgrund solcher negativer Erfahrungen nicht mehr bereit, langzeitarbeitslose Bewerber im Einstellungsprozess in Betracht zu ziehen. Ein weiterer Grund könnte sein, dass die angebotenen Stellen dem Profil dieser Personengruppe nicht entsprechen. Dies könnte dazu führen, dass Bewerbungen von Langzeitarbeitslosen nachrangig behandelt oder gänzlich ignoriert werden – insbesondere, wenn bereits eine große Zahl von anderen Bewerbungen vorliegt. Es erscheint aufschlussreich, inwieweit die betrieblichen Beurteilungen der arbeitsrelevanten Eigenschaften  Langzeitarbeitsloser auf Erfahrungen im Betrieb beruhen. Insgesamt geben etwa 40 Prozentder Befragten an, dass sie in ihrem Betrieb bereits Erfahrungen mit Langzeitarbeitslosen gesammelt haben. 46 Prozent haben selbst noch keine Erfahrungen gemacht und die übrigen 14 Prozent geben darüber keine Auskunft.” (IAB, Kurzbericht 09/2013)”
Natürlich gibt es auch einen weiteren wichtigen Faktor, der nicht vom Personaler oder der Personalerin abhängt: der Bewerber oder die Bewerberin an sich. Die Erwartungen, die seitens der potenziellen Arbeitnehmer/innen an die Firmen gestellt werden, können oft nicht  eingehalten werden. Die Personalerinnen und Personaler wünschen sich die “eierlegende Wollmilchsau” zum günstigsten Preis, während die Bewerberinnen und Bewerber oft mit steigenden Lebenshaltungskosten, zusätzlicher Arbeitsbelastung durch Familie und Freunde zu kämpfen haben und versuchen ihre Arbeitsleistung so teuer wie möglich zu verkaufen. Diese – nennen wir es einmal  – Auffassungsunterschiede nehmen die Menschen aus den HR-Abteilungen natürlich auch in Kauf. Sie müssen es sogar. Wahrscheinlich ist auch das mit “die Bewerberinnen und Bewerber müssen arbeiten wollen…” gemeint.

Hinweise:

  • Schmidt-Pfister, Katharina. Wie finde ich nur die passenden Mitarbeiter? Erfolgskriterien der Personalauswahl. www.karriere-magazin.at (02/07/2013)
  • Julia Moertel und Martina Rebien. Wie Langzeitarbeitslose bei den Betrieben ankommen. IAB Kurzbericht 09/2013 http://www.forschungsnetzwerk.at/downloadpub/iab-kb0913.pdf
  • Mehr Bewerbungen, weniger Einladungen. Orf Online. 04. Juli 2014
  • Krenn, Manfred. Außerfachliche Kompetenzen in der Personalauswahl – Zwischen Diskursund betrieblicher Realität. In: Andrea Egger-Subotitsch, René Sturm (Hg.)
  • Kompetenzen im Brennpunkt von Arbeitsmarkt und Bildung. Herausgegeben vom Arbeitsmarktservice Österreich, 2009.

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