OTTO goes Star Wars

Rekrutierungsevents sind eine aufwändige, jedoch tolle Sache, wenn es um das Rekrutieren von Mitarbeiter*innen geht. whatelsen.work möchte nun einige Rekrutierungsevents vorstellen, die besonders interessant waren. Dabei sollen eigenen und mittelbare Erfahrungen einfließen. Wir starten mit einigen allgemeinen Überlegungen und einem Best-Practice-Beispiel: dem Versandhaus OTTO.

Wenn die Arbeitsmarktzahlen gut sind und die Arbeitslosigkeit sinkt, müssen Recruiter*innen sich etwas einfallen lassen, um den Bedarf zu decken. Eine steigende Auftragslage geht meistens einher mit einer verstärkten Nachfrage auf dem Bewerber*innenmarkt. Besonders heikel wird es, wenn Unternehmen Aufträge “liegen lassen” müssen, weil sie über zu wenig geeignetes Personal verfügen. Wenn Praktikant*innen dann die Lücke nicht schließen können, dann ist Kreativität beim Rekrutieren gefragt.

Neue Wege der Rekrutierung ?

In Zeiten von hohen Arbeitskräftenachfragen sind Firmen meist sehr bemüht, sich von der Konkurrenz durch neue Wege der Rekrutierung zu unterscheiden. Employer Branding ist dann plötzlich gefragt und der Schrei nach neuen Rekrutierungswegen ist laut. Dabei sind diese Wege, die dann eingeschlagen werden, gar nicht so neu. In vielen Fällen handelt es sich einfach um Events, bei denen Unternehmen zwei Dinge erreichen möchten: (1) Sich als toller Arbeitgeber präsentieren (2) viele Bewerber*innen live und in Farbe zu erleben.

Anfang der 2000er Jahre waren so die “Pink-Slip-Partys” der letzte Schrei. Dabei handelt es sich nicht etwa um Rekrutierungsevents mit einem erotischen Touch, sondern um Rekrutierungspartys. In den USA bezeichnet man ein Kündigungsschreiben als pink slip (in etwa „rosa Schein“, was mit dem „Blauen Brief“ in Deutschland und Österreich, die ja meist “eingeschrieben” werden, vergleichbar ist).

Die Partys kamen etwa im Jahr 2000 im Zuge der New-Economy-Krise in den USA auf. Es wurden gemeinsame Feiern von gekündigten Mitarbeiter*innen und möglichen Arbeitgeber*innen organisiert. Ziel war es, in einem möglichst zwanglosen Kontext Kontakte zwischen Unternehmen und zukünftigen Mitarbeiter*innen zu ermöglichen. In Österreich gab es auch – zeitversetzt, wie bei den meisten Trends – ein paar Versuche, die sich jedoch – aus meiner Sicht – nur als Strohfeuer erwiesen.

OTTO findet Star Wars gut

OTTO macht es vor…

Allerdings ist das Thema nicht tot zu bekommen. Und gerade jene Branchen, die ein Nachwuchsproblem haben, müssen sich etwas einfallen lassen. Das Versandhaus OTTO macht es vor… Man lud unter dem Motto “Wir sind ROT4” potenzielle Mitarbeiter*innen aus dem IT-Bereich zu einem Star-Wars-Event in das CinemaxX Hamburg. Gemeinsam wollte man nicht nur die “Episode VIII – Die letzten Jedi” erleben, sondern nebenbei eine Plattform für IT-Kolleg*innen, Personalist*innen und potenziellen Bewerber*innen schaffen. Die Idee dahinter war ganz einfach: IT-Menschen sind oft sehr Star-Wars- oder Science-Fiction-affin und so versuchte man Talente und Wechselwillige zu begeistern.

Der Hintergrund ist, dass auch OTTO Probleme hat, Fachkräfte zu organisieren. Einfache Stellenanzeigen und Gespräche in mehreren Stufen funktionieren nicht, da in Mängelberufen das Personal weniger oft wechselt. Dies ist eine der wichtigsten Erkenntnisse, die Recruiter*innen verinnerlicht haben müssen. In Mangelbranchen lassen Unternehmen ihre Fachkräfte nicht so leicht ziehen. OTTO setzte mit diesem Event nicht unbedingt auf ein neues Konzept. Ich habe bereits die Pink Slip Partys erwähnt, aber dennoch sind Elemente neu – und vieles ist – so wie es bei Vorauswahlen, die nicht nach dem “Come-as-you-are”-Prinzip funktionieren, genau durchdacht und konzipiert. Die wichtigste Frage bei derartigen Events ist: Wie erreiche ich, dass nur potenzielle Kandidat*innen an den Events teilnehmen und nicht Ottonormalverbraucher*innen (das Wortspiel musste jetzt sein!), die sich eine Gratiskinokarte erhoffen?

Code-Rätsel und genaue Planung

Ein “Code-Rätsel” sorgte dafür, dass nur ITler sich für die Veranstaltung melden konnten. Dabei wurde das Rätsel so gestaltet, dass selbst IT-Studierende die Antwort kennen sollten. Wer die richtige Lösung wusste bekam prinzipiell die Möglichkeit beim Event mitzumachen. Nachdem mehr Kandidat*innen als freie Kinoplätze identifiziert wurden, wurden die Plätze – und dies ist erstaunlich – verlost. Man hätte ja auch Plätze nach einem Lebenslaufcheck vergeben können, aber man entschied sich für einen offenen Weg, was eine spannende Geschichte ist und etwaigen Filtern Vorschub leistet.

Dies ist ein wichtiges Momentum: Hätte man die Karten nach Lebensläufen, Erfahrung etc. vergeben, wäre die Frage essentiell gewesen, wer die Auswahl betreibt. Im Normalfall ist die Personalabteilung zuständig, die mit ihren Filtern arbeitet – und damit wäre die Gefahr groß gewesen, dass das offene Moment verschwindet, die Auswahl ganz so abläuft, wie bei einem normalen Bewerbungverfahren (A, B, C-Kandidat*innen) und der Event nur eine nette Draufgabe geworden wäre. Das Ziel eine Plattform mit einer unverbindlichen Undockmöglichkeit für mögliche Kandidat*innen wäre wahrscheinlich vom Tisch gewesen.

Erfolgreicher Event

“Wir sind ROT4” war laut OTTO so ein Erfolg, dass das Unternehmen diese Form der Veranstaltung öfters macht. Zum einen konnten zwei Mitarbeiter*innen direkt rekrutiert werden, zum anderen sorgte der Star-Wars-Event für eine Vielzahl an Networking-Kontakten. Anders formuliert: Man baut sich eine Evidenz auf. Kandidat*innen verlieren vielleicht die Scheu, sich beim Unternehmen unverbindlich zu melden, wenn sie wechselwillig sind etc. OTTO kann sich zudem als IT-Arbeitgeber positionieren, was logisch, jedoch nicht offensichtlich ist. Und daher wäre es fatal gewesen, es nur bei einem Event zu belassen, weil somit der Plattform-Gedanke nicht umgesetzt worden wäre.

Für die Bewerber*innen war die zwanglose Stimmung ein Erfolg – vor allem die Tatsache, dass man sich mit Recruiter*innen und Fachmitarbeiter*innen unterhalten konnte, war ein wichtiger Schritt OTTO als kommunikationsstarkes Unternehmen mit modernen Arbeitsplätzen zu bewerben. Allerdings ist es auch wichtig, dass die Inhalte stimmen. Ein topdurchgestyleter Rekrutierungsevent  muss dann auch zur Firmenkultur passen.

Lesen Sie in unserem nächsten Beitrag: Lehrlingsrekrutieren ist ja so easy


 Quellen:

Das Märchen vom Fachkräftemängel

Am 30. Oktober strahlte 3sat die Dokumentation “Der Arbeitsmarktreport – das Märchen vom Fachkräftemangel” aus, die 2014 von Ulrike Bremer für den “hr” gedreht und bereits in der ARD ausgestrahlt wurde. Der Titel der Doku ist weniger eine Frage, der es journalistisch und ergebnisoffen nachzugehen gilt, als vielmehr eine These, die von den Autor/innen belegt werden soll. Auch der Anreißer im 3sat-Programm gibt die Marschrichtung der Doku vor. “Sehen Sie (…) einen Film, der zeigt was sich hinter dem seit Jahrzehnten beklagten Fachkräftemangel verbirgt und einen Kommentar zur aktuellen Situation gibt. “Der Arbeitsmarktreport” deckt Hintergründe auf und zeigt, wie Lobbyverbände und Wirtschaft Einfluss auf den Arbeitsmarkt nehmen.

Wenn in der Doku von Fachkräften die Rede ist, dann sind Ingenieure (m/w), Ärzte und Pflegepersonal (m/w) gemeint. Kurz wird, anhand eines spanischen Paares, das nach Deutschland gekommen ist um der heimischen Arbeitslosigkeit zu entfliehen, die Arbeit an CNC Maschinen dargestellt. Ansonsten werden keine Fachbereiche bearbeitet. Im Zentrum der Doku steht der VDI (Verein deutscher Ingenieure), der angeblich gebetsmühlenartig über  die fehlenden Fachkräfte lamentiert. Der Film versucht durch verschiedene Beispiele die These von den fehlenden Fachkräften im Ingenieurwesen zu entkräften. Eine mir auch aus dem eigenen Berufsleben bekannte Situtation ist jene des “Dismatchs”. Recruiter/innen und Unternehmen zeigen sich enttäuscht, wenn eine Agentur für eine Stelle nur sechs (!!) passende Kandidat/innen anbietet, von denen vier (!!!) passgenau auf die Ausschreibung sind. Ein weiteres Thema sei, so ein IT’ler, der die Konkurrenz von indischen Bluecard Mitarbeiter/innen zu spüren bekam, dass die Ausschreibungen immer selektiver und enger werden würden, wodurch natürlich ein Engpass entstehe; ganz zu schweigen davon, dass die gute, alte Einarbeitungszeit einer Plug&Play-Mentalität gewischen sei, wie es eine Personaldienstleisterin auf den Punkt bringt.

Auch die interviewten Bewerber/innen zeichnen ein anderes Bild zum Thema Fachkräftemangel. In der Tat beschreibt eine sehr gut ausgebildete Ingenieurin (Jahrgangsbeste mit erster beruflicher Erfahrung), dass sie bei 45 Bewerbungen gerade einmal drei Vorstellungsgespräche erhielt. Auch andere Absolvent/innen zeichnen ein ähnliches Bild. Auf 5 Stellen würden mehrere hundert Bewerber/innen kommen, was sämtlichen Statistiken des Fachkräftemangels widersprechen würde.

Ein tatsächlicher Fachkräftemangel sei in bestimmten Regionen tatsächlich zu verzeichnen. Dies würde aber nicht am fehlenden Personal auf dem Gesamtmarkt liegen, sondern eher an der Tatsache, dass Anreize fehlten, um diese Jobs anzunehmen (Infrastruktur, Gehalt etc.). Auch dieses Thema sollte in Österreich nicht unbekannt sein.  “Employer Branding” wird als eine Möglichkeit gesehen, Fachkräfte zu finden und zu binden. Die Firma Grohe dient als Beispiel.

Wieso ist es so “leicht” von Fachkräftemangel zu sprechen?

Wie können Agentur für Arbeit und VDI so leicht vom Fachkräftemangel sprechen? Die Bundesagentur für Arbeit spricht von Fachkräftemangel, wenn auf eine ausgeschriebene Stelle “nur” drei Bewerber/innen kämen, respektive wenn es überhaupt einen Rückgang an Bewerbungen auf diverse Stellenangebote gibt. Auch die These vom “demografisch motivierten Mangel” können die befragten Wirtschaftswissenschaftler nicht bestätigen. Bei den Ärt/innen sei der Nummerus clausus zum Teil  Schuld am Fachkräftemangel. Diese These lässt sich mit Blick auf die Aufnahmeverfahren an den österreichischen Medizinfakultäten schon eher bestätigen. Dass der VDI sich stark für ein Herabsenken der Verdienstuntergrenzen bei Ingenieur/innen macht, um dem vermeintlichen Fachkräftemangel entgegen zu wirken, zeigt welche Fahne hier wirklich in den Wind gestellt wird.

Auch wenn man zart darauf hinweist, dass es durchaus Regionen und Branchen (Ärzte und Pflegepersonal müssen stellvertretend als Beispiel dienen) gibt, in denen tatsächlich ein Mangel herrscht, macht die Doku ein klares Statement: Der Fachkräftemangel wird herbeigeredet und geschrieben um Preise und Löhne zu drücken.  Auch sei der Braindrain aus Spanien und Griechenland oder Indien kalkuliert. Spezialist/innen, die man aus Ländern mit hoher Arbeitslosigkeit abziehen würden, stabilisierten das deutsche System, sorgten für günstige Arbeitskräfte und würden den Volkswirtschaften der betroffenen Länder (Griechenland ist prominent in der Doku vertreten) nachhaltig schaden, zumal Deutschland stark vom Export lebt.

Bleibt die Frage, ob das Märchen vom Fachkräftemangel auch auf Österreich zutrifft. Meldungen in den hiesigen Medien lassen darauf schließen. Ob die Ursachen ähnliche sind, wie jene, die Ulrike Bremer in ihrer Doku für Deutschland schwerpunktmäßig für den Bereich Medizin und Ingenieurswesen beschreibt, bleibt zu beantworten… To be continued.

Manpowerstudie: Fachkräftemangel in Österreich überdurchschnittlich

manpower_studieDie Firma Manpower bietet interessantes Studienmaterial zum Thema Fachkräftemangel an. Die Studie ist vor allem deshalb interessant, weil sie einen internationalen Vergleich bietet und relativ genaues Datenmaterial anbietet. So gibt es jeweils eine Top-10 der Mängelberufe augeschlüsselt nach Regionen und Ländern. Ebenso wird erhoben, wieviel Prozent der Unternehmen entsprechende Stellen nicht besetzen können.

Das Unternehmen, das ich gerne als die Mutter aller Personaldienstleiter bezeichnet, befragte nach eigenen Aussagen 41.700 Personaler/innen in 42 Ländern.

Unter dem Wort “Fachkräftemangel” versteckt sich eine unangenehme Tatsache für viele Unternehmen. Sie schaffen es nicht, ausgeschriebene Stellen zu besetzen. In Österreich liegt der Fachkräftemangel laut Studie bei 39 Prozent. Das ist ein Prozent mehr als der Durchschnitt der 42 erhobenen Länder. In der Schweiz liege man sogar bei 41 Prozent und in Deutschland bei 46 Prozent. In Österreich blieb der Wert in den letzten vier Jahren eher konstant um die 40 Prozent.

Allerdings sind diese Zahlen sehr zu relativieren, da sie nicht nach Branchen differenzieren. Die Studie bringt auch die Top 10 der Berufe, die in jeweiligen Land unter einem vermeintlichen Fachkräftemangel leiden. Im verfügbaren PDF finden wir leider keine Aufstellung für die Schweiz.

 

2015 STUDIE FACHKRÄFTEMANGEL: ERGEBNISSE ÖSTERREICH

Die Befragung von 752 Personen ergab folgendes Ranking:*

  1. Facharbeiter/Handwerker
  2. Techniker
  3. Fahrer
  4. Assistenz/Bürokräfte
  5. Manager und Executives
  6. Vertriebsmitarbeiter
  7. Ingenieure
  8. IT-Fachkräfte
  9. Finanz- und Rechnungswesen
  10. Krankenschwestern/-pfleger

*Leider wurden die Bereiche Handwerk und Fahrer nicht weiter differenziert (Welche Sparten? C95 oder B-Fahrer etc.)

 

2015 STUDIE FACHKRÄFTEMANGEL: ERGEBNISSE DEUTSCHLAND

Anzahl der Befragten: 1000. Folgendes Ranking wurde erstellt.*

  1. Facharbeiter / Handwerker
  2. Manager / Executives
  3. Techniker
  4. IT-Fachkräfte
  5. Ingenieure
  6. Finanz- und Rechnungswesen
  7. Vertriebsmitarbeiter
  8. Vertriebsleiter
  9. Fahrer
  10. Ärzte/Medizinische Berufe (kein Pflegepersonal)

*Auch hier finden wir keine wirkliche Differenzierung im Handwerk. Es entsteht auch der Eindruck, dass in Deutschland unter “Fachkräfte” sehr stark leitende Positionen gemeint sind. Die Anzahl der Befragten ist mit 1000 im Vergleich mit Österreich gering – gemessen an der Bevölkerung.

Neben den direkten Auswirkungen auf die Unternehmen, werden auch die Gründe für den jeweiligen Fachkräftemangel definiert. Dieses Ergebnis war für mich doch etwas überraschend.


Die Top 5 Gründe für den Fachkräftemangel:

  1. Zu wenige oder keine Bewerber/innen: 35 Prozent
  2. Unzureichende Fachkenntnisse: 34 Prozent
  3. Fehlende Erfahrung: 22 Prozent
  4. Fehlende soziale Kompetenzen: 17 Prozent
  5. Bewerber/innen fordern zu viel Gehalt: 13 Prozent

Angesichts der Tatsache, dass eine der Vorzeigemaßnahmen in Österreich darin besteht, Lehrlinge und Facharbeiter/innen (gerade in Handwerksberufen) über sogenannte “überbetriebliche Ausbildungen” nachzuqualifizieren und dann in den Arbeitsmarkt zu intergrieren, stimmen diese Zahlen nachdenklich. Absolvent/innen aus sogenannten überbetrieblichen Ausbildungen lernen ja in einer Schulungsmaßnahme und nicht in einem Unternehmen. Aus meiner täglichen Praxis mit Bewerber/innen, die eine derartige Ausbildung absolviert haben, weiß ich, dass gerade Grund 2 und Grund 3 immer wieder angeführt werden.

Vergleiche ich die Liste von Manpower mit jenen Berufen, die 2015 noch über das Fachkräftestipendium des AMS subventionniert werden, so ergeben sich doch deutliche Unterschiede.

Das AMS listet nur mehr 5 Branchen auf (früher waren es mehr).

  • Bau, Holz (LAP)
  • Elektrotechnik (Elektro + Mechatronik)
  • Gesundheit / Pflege (Assistenz und Pflegeberufe)
  • Informationstechnologie (Netzwerk, Biomedizinische Technik, Softwarenentwicklung auf HTL und Kollegniveau)
  • Metall (Gebäudetechnik, Gießerei, Schlosserberufe etc.)

Legt man die beiden Listen zusammen (Manpowers Erhebung und die Fachkräftemängelliste), dann kommt man zum Schluss, dass das Fachkräftestipendium im Wesentlichen Punkt 1 und 2,  8 und 10 der Liste abdeckt. Allerdings muss gesagt werden, dass in der Vergangenheit auch immer wieder Fahrerausbildungen gezahlt wurden und Bürokurse veranstaltet wurden. Allerdings wird diese Möglichkeit der Nachqualifizierung auch wieder eingestellt.

Das Thema Fachkräftemangel wird uns sicherlich noch  eine Weile beschäftigen.

Links:

Fachkräftemangel-Studie von Manpower

AMS Fachkärftestipendium / Ausbildungsliste