Gender Pay Gap: Ein paar Überlegungen

Die Meldung kam in den letzten Tagen fast schon lapidar. Offensichtlich hat man sich daran gewöhnt, dass in Österreich laut Statistik, Frauen im Schnitt 21,7 Prozent weniger verdienen als Männer.  Österreich gehört damit zu den üblichen Verdächtigen am Schluss des europäischen Rankings. In Estland, Tschechien und Deutschland (sic!) ist die Schere noch größer. Europäische Musterbuben und Mustermadeln in Sachen “Gender Pay Gap” sind Italien und Luxemburg mit jeweils nur 5,5 Prozent Unterschied. Der Schnitt in Europa liegt bei 16, 9 Prozent. Die europäische Union will nun einen Aktionsplan ausarbeiten. Soweit, so gut.

Was die Berichterstattung jedoch nicht beleuchtet, sind die Gründe für den Unterschied. Wie kann es sein, dass Deutschland, die Exportmilchkuh der europäischen Union, seine Töchter schlechter bezahlt als fast alle anderen EU-Staaten? Und die gleiche Frage lässt sich natürlich auf Österreich ummünzen…

Um diese Frage zu beantworten, muss man sich ein paar Dinge anschauen. Auch auf die Gefahr hin, dass ich gesteinigt werde. Aber Frauen verdienen bei gleicher Ausbildung, Berufserfahrung und gleicher Tätigkeit soviel wie die Männer. Die Kollektivverträge lassen es in Österreich nicht zu, dass man so leicht diskriminieren kann und die Berechnung von Eurostat vergleicht Äpfel mit Birnen. Vor allem muss man jedoch wissen, dass die Angaben von Eurostat “unbereinigt” sind. Das bedeutet, dass keine länderspezifischen Besonderheiten oder Eigenheiten der jeweiligen Beschäftigungsstruktur berücksichtigt werden – weil man andernfalls die einzelnen Länder wahrscheinlich gar nicht miteinander vergleichen könnte.

Einkommensunterschiede und Gender Pay Gap

Welche Gründe führen zum Gender Pay Gap?

(1) Die Berufswahl

Friseurinnen, Bürokauffrauen und Verkäuferinnen in Supermärkten verdienen nun einmal weniger als Mechaniker, Mechatroniker oder Monteure mit ihren Zulagen. Übrigens verdienen Frisöre, Bürokaufmänner und Verkäufer auch weniger als Mechanikerinnen, Mechatronikerinnen oder Monteurinnen. Was will ich damit sagen? Die Branchen entscheiden, ob viel oder wenig verdient wird. Innerhalb der Branchen sind die Verdienstmöglichkeiten gleich. Frauen wählen nach wie vor klassische Frauenberufe mit einem niedrigeren Einkommen. Die drei beliebtesten Lehrplätze bei Frauen – Einzelhandel, Bürokauffrau, Friseurin – stehenden besser bezahlten “männlichen” Berufen wie Mechaniker, Tischler oder Installateur gegenüber. Die neuen Bestrebungen des Handels verschlimmern dies noch. Etliche Unternehmen im Handel zahlen den Lehrlingen bewusst höhere Lehrlingsentschädigungen als Anreiz. Ein Lehrling bei großen Handelsunternehmen verdient im dritten Lehrjahr soviel wie ein ausgelernter Mitarbeiter. Danach steigt das Gehalt nicht mehr so stark.

(2) Teilzeit

Frauen wählen überdurchschnittlich oft Teilzeitjobs. Oder anders formuliert: In klassischen Frauenbranchen werden übermäßig viele Teilzeitjobs angeboten. Wenn Sie mir nicht glauben: Suchen Sie mal in Supermärkten oder im Trainingsbereich Vollzeitstellen. In diesen Branchen sind Frauen überrepräsentiert. Ich bearbeite viele Jobs aus dem Bereich Technik, Handwerk und Gewerbe. Vollzeit ist hier Standard. Teilzeitjobs kommen mir allenfalls in diesem Bereich bei Bürokräften und im Verkauf unter die Finger. Ein Beispiel: bei einem Reifenhändler sind alle KFZ-Mechanik-Positionen in Vollzeit ausgeschrieben, alle Verkaufsjobs jedoch in Teilzeit. Auch in den Human-Ressource-Abteilungen gibt es offenbar immer mehr Teilzeitjobs und auch hier sind die meisten Ansprechpartnerinnen Frauen. Insgesamt arbeiten laut Wiener Wirtschaftskammer 49,8 Prozent der Frauen in Teilzeit. Mit anderen Worten: Jede zweite Frau arbeitet in Teilzeit. Bei den Männern sind es lediglih 9,8 Prozent – sprich jeder 10 Mann arbeitet Teilzeit. (Wiener Wirtschaft, Nr. 47/23.11.2017)

(3) Einkommensberichte

Seit 2011 müssen alle größeren Unternehmen anonymisierte Einkommensberichte vorlegen. Diese Berichte sollten dazu dienen, den Gender Pay Gap auch mit entsprechenden Zahlen zu illustrieren. Zur Überraschung aller musste die damalige Frauenministerin Heinisch-Hosek (SPÖ) feststellen, dass es kaum Einkommensunterschiede zwischen Mann und Frau in den österreichischen Konzernen gab. Die Einstufungen wurden und werden genau vorgenommen. Das Anrechnen von Vordienstzeiten wird wohl immer weniger ein Argument für einen Einkommensunterschied sein, weil Kollektivverträge, wie der BABE, eine Deckelung mit maximal 5 Jahren vorsehen.

(4) Das West-Ost-Gefälle

Laut Genderatlas  herrscht in Österreich ein West-Ost-Gefälle. Die Spanne ist in den östlichen Bezirken (vor allem  im Grenzbereich zu Tschechien, der Slowakei und Ungarn) höher als in den westlichen Bezirken. Wien ist eine Ausnahme. Neben den bereits beschriebenen Faktoren wie Ausbildung etc. spielen natürlich auch die wirtschaftlichen Möglichkeiten der Region eine Rolle. Darüber hinaus müsste man sich ansehen, wie viele KV’s ein Lohngefälle zwischen Osten und Westen bereits im Kollektivvertrag definieren. Bei der nicht unwichtigen Gruppe der Handelsangestellten verdienen Mitarbeiter*innen in Westösterreich mehr als in Ostösterreich.

(5) Die Erwerbsquote

Entscheidend für den Gender Pay Gap ist auch die Beschäftigungsquote. Oft geht ein niedriger Gender Pay Gap auch mit einer niedrigen Frauenerwerbsquote konform. In Italien und auf Malta sind die Unterschiede zwischen Mann und Frau im Gehaltsbereich deutlich geringer als in Österreich und in Deutschland. Österreich und Deutschland haben jedoch – im Gegensatz zu Malta und Italien – eine deutlich höhere Frauenerwerbsquote. Dies bedeutet, dass in Deutschland und Österreich wesentlich mehr Frauen in der Erwerbsarbeit tätig sind, als auf Malta oder in Italien. Mehr arbeitende Frauen führt natürlich auch zu mehr Teilzeitbeschäftigungen bei Frauen. Allerdings ist dies kein Gesetz. In den skandinavischen Ländern haben wir ebenfalls eine hohe Frauenerwerbsquote und einen Gender Pay Gap der unter dem EU-Durchschnitt liegt. Es ist also auch wichtig, ob Frauen übermäßig im Niedriglohnsektor arbeiten oder nicht.

Man kann also sehen, dass der Gender Pay Gap ein sehr dynamisches Thema ist. Was für den einen Staat richtig ist, muss für den anderen noch lange nicht gelten. Auf jeden Fall muss mit der Vorstellung aufgeräumt werden, dass Frauen bei gleicher Ausbildung und Praxis weniger verdienen. Die Einkommensunterschiede resultieren aus Faktoren, die wenig mit einer gehaltstechnischen Diskriminierung zu tun haben, als mit Faktoren wie Berufswahl, Ausbildungswunsch, wirtschaftliche Möglichkeiten der Region etc.

Allerdings bedeutet dies nicht, dass alles in Ordnung sei. Absolut gesehen, bleiben die Einkommensunterschiede bestehen. Um jedoch Lösungen zu finden, müssen die Strukturen geändert werden. Dies fängt bei der (Aus)bildung an, führt über ein Talente-Management, das diesen Namen auch verdient bis hin zu Unterstützungen an die Unternehmer, die es Ihnen leichter machen Frauen aufzunehmen (vor allem im gewerblichen Bereich).


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