Leider müssen wir Ihnen mitteilen – Die Absage

den blauen Brief mag niemand

Es ist wahrscheinlich eine Sache, mit der wir unser ganzes Leben lang hadern. Als Kinder hassten wir es, wenn wir beim Fußballspielen nicht von den Großen der Clique berücksichtigt wurden, als Jugendliche brach eine Welt zusammen, wenn auf ein “Willst Du mit mir gehen?” (oder eine ähnlich romantische Ansprache) prompt ein “Nein” oder noch schlimmer ein “Schleich dich” retourniert wurde. Ok, dieses Gefühl kennt man im Zeitalter der unverbindlichen sozial-medialen Freundschaftsanfragen vielleicht weniger… Gewiss ist jedoch, dass die meisten Bewerber*innen – ob jung oder alt – Absageschreiben auf Bewerbungen sofort ins Nirvana des digitalen Postkorbes pfeffern.

Niemand wird gerne abgelehnt

Abgelehnt zu werden ist schlimm – und man gewöhnt sich wahrscheinlich nie daran. Man soll es auch nicht! Allerdings haben sich die Dinge in den letzten Jahren ein wenig verändert. Vor gut zehn Jahren beschwerten sich die Bewerber*innen über die sogenannten “Leider-Briefe” – heute die erste Dekade der 2000er Jahre ist längst vorbei (oh Gott, ich werde alt) – sind “Leider-Briefe” oder “Leider-E-Mails” bei vielen Bewerber*innen sehr willkommen, zeigen sie doch einen vermeintlich professionellen und sorgsamen Umgang mit den Bewerbungsunterlagen.

Das Raunzen über das gänzliche Ausbleiben von Absagen oder standardisierten Eisschreiben zeigt jedoch auch, dass etwas im Bewerbungsprozess nicht passt. Etliche Umfragen zeichnen dasselbe Bild: Bewerber*innen sind genervt, wenn ihre Bemühungen nur durch Schweigen oder Standardabsagen gewürdigt werden. Dabei will das Absagen gelernt sein.  Ich selbst erlebe es immer wieder wie schwer es ist, schlechte Nachrichten zu überbringen. Kein Wunder. Die Überbringer*innen von schlechten Nachrichten waren in der Geschichte oft ihres Lebens nicht sicher.

Absagen ist gar nicht so einfach

Meine Tätigkeit in der Personaldienstleistung und als ehemaliger Betriebskontakter zeigt, dass es nicht immer einfach ist, die richtigen Worte zu finden, wenn wieder einmal eine Absage an einen Kandidaten oder eine Bewerberin geschrieben werden muss oder weitergeleitet werden soll.

In der Folge möchte ich die  Gründe für den schwierigen Umgang mit Absagen illustrieren. Denn eines kann schon gesagt werden: Absagen zu verfassen, ist aus unterschiedlichen Gründen gar nicht so einfach – hier spielen menschliche, logistische und gesetzliche Kriterien eine wichtige Rolle.

Ich hoffe, dass ich so ein wenig Licht ins Dunkel bringen kann. Tipps und Tricks, die Ihnen den Umgang mit Absagen erleichtern oder zu weniger Absagen führen, dürfen natürlich nicht fehlen und werden in einem Folgeartikel behandelt.

Gründe für Absagen von Bewerbungen

(1) Fehlende Selbst- und Fremdanalyse – oder Try and Error im Bewerbungsprozess

Zu viele Bewerber*innen, aber auch jene, die es besser wissen sollten (z.B. Bewerbungsberater*innen), verschicken die Bewerbungen nach dem “Try & Error”-Prinzip. Erst neulich suchte ich im Rahmen einer Vorauswahl über verschiedene Pools und Kontakte einen “Verkaufsmitarbeiter Innendienst mit sehr guten Englischkenntnissen (m/w)”. Ich bekam von einer ehemaligen Kolleg*in beispielsweise einen Lebenslauf in dem das Wort “Außendienstmitarbeiter” mehrere Male im Lebenslauf auftauchte und die Englischkenntnisse auf A2 eingestuft wurden. “Vertriebsinnendienst mit guten Englischkenntnissen” lautete die Stellenausschreibung und nicht “Außendienstmitarbeiter mit Grundkenntnissen in Englisch”. Der Kandidat hatte zwar fünf Jahre für ein Unternehmen aus derselben Branche gearbeitet, aber das war in Recruitertagen gezählt, auch schon eine Ewigkeit her. Abgesehen davon, war der letzte Job auch schon einige Zeit her… Das mag jetzt grausam klingen, aber der Kandidat wurde nicht berücksichtigt. Diese Bewerbung fiel in die Kategorie “Gut gemeint…”  Derartige Bewerbungen werden oft gleich in einer ersten Runde auf den Absagestapel gelegt. Da Zeit für die meisten Unternehmen Geld bedeutet, werden Bewerbungen, die in der ersten Runde bereits aussortiert wurden, auch meistens nicht mit einer Absage bedacht.

Ich sagte der Kollegin ab und bezog mich auf die fehlenden Englischkenntnisse und die fehlende Praxis im Innendienst. Sie bedankte sich und versprach das Feedback an ihren Schützling weiter zu leiten. Bei einem guten Self-Assessment hätte man vielleicht auf die Bewerbung verzichtet oder noch einige Infos eingeholt, um das Profil abzugleichen.

Ungenügende, wenig informative Bewerbungsunterlagen fallen für mich auch in diesen Bereich. Es gibt einfach Lebensläufe aus denen man wenig herauslesen kann; das bloße Erwähnen von ein paar Jahreszahlen und Firmennamen ist leider oft zu wenig.

Schweigen bedeutet meistens “Nein”

Wie weit man tatsächlich mit der eigenen Bewerbung daneben liegt, erfährt man also nicht. Wie bereits gesagt: Es ist sogar verständlich, dass das Schweigen von Recruiter*innen als klare Antwort angesehen wird. In meiner Funktion als Personaldienstleiter bekomme ich auf Nachfrage oft die Antwort: “Wir hätten uns schon gemeldet, wenn es passen würde…” Mit anderen Worten: Mir ergeht es auch nicht anders als vielen anderen – mit dem Unterschied, dass meine Kandidat*innen meist vorher schon geprüft wurden.

Wir müssen  also davon ausgehen, dass Schweigen mit einem “Nein” gleich zu setzen ist und dass sich die Intiative in der Anbahnung immer mehr auf die Bewerber*innenseite verlegt.

(2) Ausschreibung deckt nicht alles ab

Durch meine Telefonate mit Personaler*innen und HR-Menschen komme ich immer wieder darauf, dass die Ausschreibungen nicht alles abdecken. Das klingt jetzt nach einer Binsenweisheit, hat aber weitreichende Folgen.

Für das Fehlen von Kritierien  gibt es mehrere Gründe:

(a)  K.O.-Kriterien könnten missverstanden werden oder zu Diskussionen führen.

(b)  Ausschreibungen wurde nach dem Copy&Paste-Prinzip erstellt und nicht ausreichend adaptiert.

(c) Anforderungen wurden vergessen (auch Recruiter*innen sind Menschen!)  oder es gab ein Kommunikationsproblem zwischen Fachbereich und Personalabteilung  (weil es für den Fachbereich “eh kloar” ist, worum es geht).

(d) In einigen Fällen wird die Ausschreibung entweder bewusst allgemein gehalten (dies kann ein Indikator dafür sein, dass das Unternehmen sich schwer bei der Personalsuche tut) oder es handelt sich um eine All-In-Ausschreibung in der eigentlich mehrere Jobs versteckt sind. Das sind Ausschreibungen nach dem Prinzip: Wir suchen die eierlegende Wollmilchsau.

Vor allem bei sehr allgemeinen Ausschreibungen ist es aus meiner Sicht sehr viel schwerer den Kandidat*innen glaubhaft abzusagen. Vor allem eine Absage mit dem alt-bekannten”Wir haben uns für jemanden entschieden, der noch besser ins Profil passt” kommt bei einer sehr allgemein gehaltenen Ausschreibung nicht immer gut an.

(3) Fehlender Zeitplan. Keine Deadline. Inserat nach wie vor geschaltet – bitte warten!

Bewerber*innen lesen irgendwo im Internet ein Inserat und bewerben sich. So weit, so normal. Sie wissen jedoch nicht, ob die Stelle noch frei ist. Oft können Sie es nicht wissen, da das Inserat ein aktuelles Datum hat und es keinen Hinweis darauf gibt, dass das Inserat bereits zum zweiten Mal geschaltet wurde. Bewerbungen, die zu spät eintreffen, bleiben in vielen Fällen auch ohne Antwort.

Auch bekomme ich im Gespräch mit Personalabteilungen immer wieder mit, dass der Zeitplan unklar ist. Entscheidungen, ob überhaupt eingestellt wird, werden wieder revidiert oder hinaus geschoben – obwohl ein entsprechendes Inserat bereits längst veröffentlicht wurde. Bei Personaldienstleister*innen spielen etliche Unternehmen darüber hinaus auf Zeit. Sie vertrösten die Dienstleister*innen und somit die angebotenen Bewerber*innnen und hoffen ein*n gleichwertigen Kandidaten oder Kandidatin ohne die kostenpflichtigen Dienste eines Headhunters oder Personalisten zu finden. Bei Bewerber*innen, die sich “frei” bewerben, ist ein solches Taktieren sinnlos. Außer die Ausschreibung wurde der guten Form halber gemacht und der/die Kandidat*in stand schon vor der Ausschreibung fest. Dies kommt bei Unternehmen vor, die aus bestimmten Gründen, jede ausgeschriebene Stelle veröffentlichen müssen.

Außerdem spielt natürlich die Tatsache, dass durch das Internet die “Lebensdauer” von Inseraten sehr viel länger wurde, eine gewisse Rolle. Im Print war es so, dass man vielleicht noch die Wochenendausgabe der Vorwoche aufhob und mit der Entsorgung im Papierkorb auch die Inserate verschwanden. Bei Internetinseraten wäre – auch aufgrund der zahlreichen Stellencrawler –  ein im Inserat vermerktes Ablaufdatum vielleicht hilfreich.

(4) Der wahre Grund für die Absage wird nicht verraten…

Es ist eine Binsenweisheit, dass bei der Auswahl eines oder einer zukünftigen Mitarbeiter*in die persönlichen Filter (Erfahrung, Gefühl etc.)  durchaus eine Rolle spielen. Dazu kommen auch noch interne Vorgaben: Vielleicht ist der Kandidat aus einem bestimmten Kontext bereits bekannt oder es ist einfach Firmenpolitik, Mitarbeiter*innen, die bei einem bestimmten Konkurrenzunternehmen arbeiten, abzulehnen (auch das gibt es). Vielleicht riecht der Lebenslauf nach Kaschierungen und die Recruiter*innen haben genug andere Kandidat*innen zur Auswahl. Es gibt noch viel mehr K.O.-Kriterien (Gehaltseinstufung, Auftreten etc.), die alle nicht unbedingt offen kommuniziert werden. Wir wollen zwar offene und direkte Absagen, aber seien wir ehrlich zu uns. Wir wissen…

Ehrlichkeit funktioniert nicht immer

Stellen Sie sich vor, Sie würden eine Absage im folgenden Stil bekommen: “Das Vorstellungsgespräch war ja ganz nett,  aber einige Ihrer Mitbewerber waren deutlich angenehmer als Sie im Umgang und erschienen uns dadurch sympathischer und teamverträglicher. Aus diesem Grund wollen wir Ihnen die ausgeschriebene Stelle nicht weiter anbieten”. Oder wie wäre es hiermit: “Sie haben leider beim Unternehmen XY gearbeitet. Es ist allerdings absolute Firmenpolitik keine Mitarbeiter*innen aus diesem Unternehmen eine Stelle anzubieten”. Ein verbaler Schlag in die Magengrube? Zumindest alles andere als toll. Sie glauben es geht nicht schlimmer? Reden wir über Antidiskriminierungsbestimmungen.

(5) Keine oder allgemeine Absagen: Das Gleichbehandlungsgesetz

Ein Grund wieso keine oder kaum begründete Absagen an die Bewerber*innen gehen, kann auch in den vorherrschenden Gleichbehandlungsgesetzen liegen. In Deutschland wird aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bereits empfohlen keine Begründung für die Ablehnung zu geben. “Sie sollen Absageschreiben daher zwar höflich und wertschätzend formulieren, jedoch keine Begründung für die Entscheidung anführen.” (kienbaum; 2010; 199). Bemerkenswert ist, dass dieser Rat bereits 2010 veröffentlicht wurde. Ein zweiter Tipp wird noch deutlicher: “Sie sollten auch dafür Sorge tragen, dass keine telefonischen Auskünfte über die Ablehnungsgründe erteilt werden. Dieser Umstand ist zwar unglücklich, da Bewerberinnen und Bewerber der Möglichkeit beraubt werden, eine Rückmeldung zu bekommen, um sich weiterzuentwickeln (z.B. hinsichtlich der Bewerbungsunterlagen).” Grund ist, dass die Unternehmen nicht riskieren wollen,  geklagt zu werden, weil ein*e Bewerber*in eine Diskriminierung beim Bewerbungsprozess vermutet oder wahrnimmt.

Dies gilt für Deutschland: In Österreich ist es offensichtlich nicht anders. Auch die Wirtschaftskammer Österreich rät auf Ihren Webseiten zur Vorsicht im Umgang mit Bewerbungsabsagen. Die Unternehmen sind also bei allgemeinen Sätzen, wie “Wir haben uns für eine*n Bewerber*in entschieden, der/die noch besser auf die ausgeschriebene Stelle passt” auf der sicheren Seite. Schweigen ist aus Unternehmenssicht noch besser. Wie heißt es so schön: “Was ich nicht weiß, das macht mich nicht heiß.”

(6) Was bleibt: Raunzen und Motzen

Das Phänomen wurde schon öfters beschrieben. Sogar die deutsche Wochenzeitung “Die Zeit” brachte einen längeren Beitrag zum Thema – der Artikel argumentierte klar und deutlich auf der moralischen Ebene und aus der Sicht der Bewerber*innen. Das ist gut so und soll alle Personalverantwortlichen vielleicht noch einmal daran erinnern, dass Bewerber*innen zumindest die Gegenleistung einer Absage erwarten. Allerdings ist der Tenor der Kommentare zwiegespalten. Auf der einen Seite: Raunzen und Meckern über die bösen Unternehmen, auf der anderen Seite die bösen Unternehmen, die sagen: Sorry, es bleibt uns nichts anderes übrig. Wir wollen Bewerber*innen, die passen und keine Wald-und-Wiesen-Bewerbungen und wir wollen schon gar nicht wegen einer möglichen Diskriminierung geklagt werden.

Dieses Dilemma wird sicherlich nicht so schnell behoben. Das ganze Spiel wird nicht leichter. Unpassende Bewerbungen bedeuten Enttäuschung. Nicht nur für die Bewerber*innen, die nicht einmal in den Genuss einer fundierten Absage kommen, sondern auch für die Unternehmen und die verantwortlichen Personalist*innen, die schon wieder eine Bewerbung auf den Leider-Nein-Stapel legen müssen, der meistens größer ist, als jener der passenden Bewerbungen.


Buchquelle:

Personalauswahl. Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden. Boris von der Linde und Sonja Schustereit. Haufe Kienbaum, 2010.


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Absageschreiben, Eisschreiben oder Aperitifschreiben

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Fehler bei der E-Mailbewerbung vermeiden: Die besten Tipps

E-Mail-Bewerbungen sind ja so praktisch! Und weil Sie so praktisch, schnell  und bequem sind, passieren immer wieder diese Hoppalas. Was viele Bewerber*innen unterschätzen: Die Betreffzeile des E-Mails, die Anrede und die korrekte E-Mail-Adresse sorgen für den ersten Eindruck, noch bevor ein Bewerbungsschreiben, ein Zeugnis oder ein Lebenslauf gesichtet werden konnten.

Ein paar Beispiele aus der Praxis

“undisclosed-recipients” – Praktisch für Sie als Bewerber*in, schon klar. Auf der Empfänger*innenseite kann dies jedoch sofort Minuspunkte bringen. Die Message scheint klar:  Man geht den leichten Weg und schmeißt Massenbewerbungen unter das Volk. Dies habe ich neulich erst bei einem Bewerber entdeckt, der sich für eine Lehrstelle beworben hat. Seine Bewerbung war nicht nur schlecht recherchiert, da wir selbst keine Lehrlinge ausbilden. Alleine die Tatsache, dass seine Bewerbung an “undisclosed-recipients” geschickt wurde, zeigt, dass der Bewerber es sich leicht machen wollte – vielleicht war er auch verzweifelt genug, diesen Weg zu gehen. Oder er weiß es nicht besser. Was auch der wahre Grund ist: Der Eindruck der durch “undisclosed-recipients” in der Adresszeile entsteht, hat ein gewisses “Geschmäckle”.

Ähnliche Schlüsse ziehe ich aus einer Bewerbung, wenn in der Adressenliste (noch) eine (oder mehrere) andere E-Mailadresse(n) als die meines Unternehmens vermerkt ist oder sind. Der Start ist auch in diesem Fall schlecht. Im konkreten Fall sah ich mir die Bewerbung an, weil die Betreffzeile klar und deutlich auf eine Position abzielte, die es zu besetzen galt.

Bewerbungen als Sicherheitsrisiko

Betreffzeilen mit dem Vermerk “Bewerbung” ohne weitere Zusatzangaben sind auch nicht gerade dazu geeicht, einen guten Eindruck zu hinterlassen. Dies ist vor allem bei Personaldiensteistern (vulgo: Leihfirmen) ein Ärgernis. Bei Betreffzeilen mit dem simplen Vermerk “Bewerbung” ohne klar ersichtliche weitere Informationen in der E-Mail-Vorschau, muss jede Bewerbung  geöffnet werden und kann erst dann an den oder die zuständige*n Sachbearbeiter*in weiter geleitet werden etc. Sie ahnen es. Man ist nicht wirklich erfreut. Was die meisten Bewerber*innen nicht bedenken: Bewerbungen, die den Eindruck einer Massenaussendung ohne spezifische Inhalte erwecken, können ein kleines Sicherheitsthema darstellen: E-Mailbewerbungen sollten klar und deutlich auf eine aktuell ausgeschriebene Position Bezug nehmen oder mit einem Vermerk à la Initiativbewerbung versehen werden. Nur so kann der/die Empfänger*in halbwegs sicher sein, dass hinter Ihrer Bewerbung keine Phishing-Attacke versteckt wurde.

Kommen wir nun zum eigentlichen E-Mail. Einige Bewerber*innen schreiben zwar die richtige E-Mailadresse in das vorgesehene Feld, vergessen jedoch den Ansprechpartner oder die Ansprechpartnerin zu korrigieren. Ein “Sehr geehrtes Damen und Herren” ist keine besondere Anrede, aber immer noch besser als ein E-Mail, das an eine Frau Irrtum adressiert wurde. Wenn es keine Frau “Irrtum” im Unternehmen gibt, mutiert der oder die Bewerber*in schnell zu einem Herr oder einer Frau “Peinlich!”.

Und last but not least: Der E-Mail-Text ist meist auch nicht so ohne. Pardon falsch ausgedrückt: Viele E-Mails enthalten überhaupt keinen Text. Wichtig sind ja sowieso nur die Dateien im Anhang. Das E-Mail verkommt damit zu einer Art digitaler Schachtel, die man nur auspacken muss. Leere E-Mails mit knapper Betreffzeile und Datenanhang: Das ist so als würden Sie Postkarten ohne Gruß und statt eines Liebesbriefes nur ein weißes Blatt Papier verschicken, auf das Sie lediglich die Überschrift Liebesbrief vermerkt hätten.

Schreiben Sie neben der korrekten Ansprechperson zumindest einen kurzen Satz, der sich auf die Position und auf Ihr Interesse bezieht. Ein Beispiel? Aber gerne:

Sehr geehrte Frau Irrtum,

ich freue mich sehr Ihnen meine Bewerbungsunterlagen für die von Ihnen ausgeschriebene Stelle des “Pausenclowns / Teilzeit” schicken zu dürfen. Im Anhang finden Sie meinen Lebenslauf, die Dienstzeugnisse und mein Diplom von der Clownakademie in Deutsch-Grammatneuwackersiedl. Ich freue mich auf ein Feedback.

Mit den besten Grüßen etc.

Tausendmal gesagt und doch … Ursachenforschung

Das was ich Ihnen jetzt erzählt habe, ist ja nicht wirklich neu und sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein. Ist es jedoch nicht, da wir im Moment einem Wandel unterzogen sind. Viele Menschen, vor allem die jüngeren, nutzen das Mobiltelefon zur Bewerbung. Sie haben ihren E-Mailaccount auf dem Handy eingerichtet und schicken die vorbereitete Bewerbung dann einfach an die nächste E-Mailadresse – oder wie verschicken einen Link zur Cloud und man darf sich dann den Lebenslauf und ein Bewerbungsschreiben, das meist ganz allgemein gehalten ist, herunterladen. Diese Vorgehensweise kann man naserümpfend und kulturpessimistisch bewerten, man kann es aber auch als neue Methode der Bewerbung sehen. Der Umgang in der Kommunikation ändert sich gerade drastisch. Auf Höflichkeitsfloskeln wird verzichtet und auch in der Sprache entdeckt man eine zunehmende Ökonomisierung. Ein Beispiel? Gerne: Gemma Park? Klingt zwar nicht schön, die Message ist jedoch absolut klar. Mit anderen Worten: Liebe Recruiter*innen: Gelassenheit ist wichtig.  Machen wir unseren Job und prüfen die Unterlagen … dann bewerten und entscheiden. Auch nichts Neues, aber im Eifer des Prozesses vergisst man es zu gerne!

Checkliste bei E-Mail-Bewerbungen

  • Prüfen Sie die Adresse an die Sie die E-Mail schicken: Es sollte die Unternehmensadresse sein  – und nur die Unternehmensadresse.
  • Schicken Sie Ihre Bewerbung bitte von einer privaten E-Mailadresse und nicht von Ihrer derzeitigen Firmenadresse.
  • Haben Sie die richtige Ansprechperson? In Österreich Titel und Anrede checken.
  • Betreffzeile: Bitte die Position genau zuordnen: “Bewerbung” alleine ist ein bisschen wenig. Optimal wird es, wenn Sie noch erwähnen, wo Sie das Inserat gefunden haben.
  • Anrede korrekt schreiben (vollständiger Titel, kein Fehler im Namen).
  • wenn Sie alle Unterlagen im Anhang verschicken: Ein kurzes Begleitschreiben ist wichtig. Gerade wenn Sie Links zu einer Cloud verschicken, sollten Sie auf eine kurze erklärende Nachricht nicht vergessen.
  • Eine Signatur mit Ihrer Adresse und den Kontaktdaten ist auch fein und erleichtert die Kontaktaufnahme. Achten Sie auf die korrekte Telefonnummer: Gerade wenn Sie Ihren Handyanbieter öfter wechseln, sollten Sie einen Blick auf die Kontaktdaten werfen.
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Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der “Critical Incident Technique”. Konkrete Umsetzung.

Hier geht es zum ersten Teil des Artikels über die “Critical Incident Technique”.


Im Beitrag  “Bewerbungsgespräch: Arbeiten mit der “Critical Incident Technique”. Die Theorie.”  wurde der Aufbau der CIT beschrieben. In diesem Beitrag will ich Ihnen einen Fragekatalog vorschlagen, der es Ihnen erlauben soll, ein (Job)interview ohne große Schwierigkeiten mit dieser Technik durchzuführen.

Der erste Teil fragt nach dem größten Erfolg (also nach einer sehr positiven Erfahrung), der zweite Teil fragt nach dem größten Misserfolg (also nach dem Scheitern oder einer negativen Erfahrung). Das klingt jetzt sehr banal. Aber der Kontrast hat es in sich.

Vorher sollten Sie im Gespräch definieren, wie “Erfolg” und “Misserfolg” zu verstehen sind. Diese Eichung ist wichtig, da Erfolg und Misserfolg etwas sehr Subjektives sind: Vor allem haben viele von uns gelernt, dass Bescheidenheit eine Zier sei und dass man Misserfolge am besten gar nicht bespricht.

Also los geht es!

Fragen nach dem größten Erfolg (Beispiele mit unterschiedlichen Formulierungen)

  • Was war Ihr größter Erfolg?
  • Worauf sind Sie beruflich besonders stolz?
  • Welches Ereignis in Ihrer Laufbahn hat Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung besonders weit gebracht?
  • Wie hat dieser Erfolg genau ausgesehen? Worin bestand er?
  • Was war Ihr Beitrag zu diesem Erfolg?
  • Was haben Sie genau getan, damit Sich dieser Erfolg einstellt?
  • Welchen Plan haben Sie verfolgt, um diesen Erfolg einfahren zu können?
  • Welche Meilensteine haben Sie umgesetzt um diesen Erfolg feiern zu können?
  • Wie viel Prozent dieses Erfolges gehen auf Ihre Leitung zurück? Wie viel Prozent haben die Kolleg*innen beigesteuert?
  • Wie wurde dieser Erfolg honoriert? Beruflich und privat?
  • Was hat sich nach diesem Erfolgserlebnis geändert? Für Sie persönlich, bei Ihren Kolleg*innen, bei Ihren Vorgesetzten?

Die Fragen zielen nicht nur auf den Erfolg per se ab: Themen. die mitschwingen sind: Stärken und Schwächen, Teamfähigkeit, Selbstwahrnehmung, planvolles Vorgehen, Leistungsbereitschaft, inhaltliche Kompetenz…

Danach starten Sie das Kontrastprogramm. Sie fragen nach den Misserfolgen. Ermutigen Sie Ihr Gegenüber offen über Misserfolge zu sprechen, da Misserfolge Lernprozesse sind. Wir wissen alle “Success is a lousy teacher” –  Erfolg ist ein sehr schlechter Lehrmeister. Das Problem ist nämlich, dass wir nicht gerne über das Scheitern sprechen.

Fragen nach dem größten Misserfolg (Beispiele mit unterschiedlichen Formulierungen)

  • Was war Ihr größter Misserfolg?
  • Worauf sind Sie beruflich so gar nicht stolz? Was würden Sie nicht einmal ihrem engsten Freund oder ihrer engsten Freundin beichten?
  • Welches Ereignis in Ihrer Laufbahn hat Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung zurück geworfen?
  • Wie hat dieser Misserfolg genau ausgesehen? Worin bestand er?
  • Was war Ihr Beitrag zu diesem Misserfolg?
  • Was haben Sie genau getan, damit sich dieser Misserfolg einstellt?
  • Welche Elemente ihres Plan haben zum Misserfolg geführt?
  • Welche Meilensteine konnten Sie einfach nicht umsetzen können und haben Sie schlussendlich am Erfolg gehindert?
  • Wie viel Prozent dieses Misserfolges geht auf Sie direkt zurück? Wie viel Prozent haben die Kolleg*innen verschuldet?
  • Welche Konsequenzen hatte dieser berufliche Misserfolg für Sie beruflich und persönlich?
  • Was hat sich nach diesem Scheitern / Misserfolg geändert? Für Sie persönlich, bei Ihren Kolleg/innen, bei Ihren Vorgesetzten?

Die Fragen nach dem Misserfolg sollen zeigen, wie weit sich der oder die Bewerber/in öffnet und ob es eine Bereitschaft gibt auch in schlechten Zeiten oder bei Misserfolgen Verantwortung zu übernehmen.

Und nun viel Spaß beim Ausprobieren? Ich freue mich auf Feedback.

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Sommerzeit = Bewerbungszeit

eisIm Sommer steigen die Temperaturen; parallel fällt die Anzahl der Jobangebote… Dies ist ein alter Glaube, der nur auf den ersten Blick stimmt. Erlebte Tatsache ist, dass Sie in den Wiener Öffis deutlich weniger Menschen antreffen; viele sind auf Urlaub, einige pflegen ihre Sommergrippe. Auch  Telefonate werden weit weniger gerne verbunden und sie landen bei Ihren Recherchecalls oft auf der Mailbox oder in der Warteschlange.

Keine guten Voraussetzungen für die Jobsuche. Dieses Mantra höre ich immer wieder. Doch in Wahrheit gilt der Satz: „Sommerzeit = Bewerbungszeit“. Denn viele Firmen nutzen den ruhigeren Sommer für Personalplanungen und bereiten das letzte Quartal des Jahres vor. Außerdem ist der Sommer auch eine Zeit in der Vertretungen ihre Chance wittern. Krankenstände und Urlaub auf der einen Seite, Auftragsspitzen aufgrund der Wetterlage (Bau, Gastronomie, Festivals etc.) auf der anderen Seite sind wichtige Faktoren, die den Sommer zur Bewerbungszeit werden lassen.

Geduld ist gefordert

Die Mühlen mahlen im Sommer allerdings deutlich langsamer. Den ewig Ungeduldigen unter uns sei an dieser Stelle ins Stammbuch geschrieben: “Und das ist gut so”. Denn im Sommer bekommen Personalabteilungen die Möglichkeit, abseits vom Tagesgeschäft, sich intensiver mit Bewerber/innen zu beschäftigen oder gar strategisch vorzugehen. Planung ist nun einmal alles und diese ist im Sommer viel leichter, da das Telefon nicht alle zwei Minuten klingelt und auch generell mehr Ruhe in die Büros einkehrt. Viele Einzelhändler/innen sperren an Samstagen komplett zu und haben mehr Zeit um Liegengebliebenes aufzuarbeiten.

Die Konsequenz: es kann natürlich etwas länger mit einer Antwort auf Ihre Bewerbung dauern. Sollten Sie nicht gerade in einer Branche arbeiten wollen, die schönwetterabhängig ist, können etwas längere Wartezeiten sogar ein gutes Zeichen sein. Wie gesagt: Weniger Bewerber/innen und mehr Zeit die einzelnen Bewerbungen zu bearbeiten sind zwei Parameter, die Sie im Sommer einkalkulieren sollten. Gerade wenn es etwas länger dauert, empfiehlt es sich  sparsam mit Nachfragen zu sein. Im Sommer erreichen Sie viel schneller Entscheidungsträger/innen (vor allem an Nachmittagen) . Daher sollten Sie Ihre Nachfragen wohl dosiert und platziert einsetzen.

Deutlich weniger Konkurrenz

Viele Bewerber/innen sind im Bad oder auf Urlaub. Dies hat weitreichende Konsequenzen für alle, die eine Veränderung brauchen oder einen neuen Job suchen. Viele von jenen, die unauffällig ihren Marktwert testen oder aus Frustrationsgründen Bewerbungen veschicken, fallen aufgrund der Urlaubszeit weg. Frustschachteln laden die Batterien neu auf, es ist vielleicht generell weniger zu tun und daher sind alle etwas entspannter. Also wieso sollte man sich bewerben? Die Antwort liegt auf der Hand.

Zwei kurze Geschichten möchte ich Ihnen mit auf den Weg gehen. Meine eigene ist schnell erzählt. Meine letzten Jobs bekam ich alle Ende Juli, Mitte August oder Ende August. 2006 fing ich bei einer Firma als Vertretungstrainer an – als klassische Urlaubsvertretung. Zunächst einmal für 6 Wochen. Aus 6 Wochen wurden 9 Wochen. Aus 9 Wochen wurden mit kleinen Unterbrechungen 5 volle Jahre. Chance genützt!

Die zweite Geschichte ist spannender. In meinem aktuellen Unternehmen haben wir einen Elektriker oder eine Elektrikerin gesucht – Zeitarbeit. Der Auftrag war fix; die Anforderungen nicht wirklich aufregend: Lehrabschluss mit einigen Jahren Erfahrung im Bereich Wohnungsinstallationen. Ich sagte ja: nicht aufregend. Stemmen und Schlitzen, Kabel ziehen, Verteiler, Steckdosen etc. Jede/r Häuselbauer/in oder Fan von “Hört mal wer da hämmert” kennt das. Sie ahnen ja nicht, wie schwer es war, einen solchen Mitarbeiter oder eine solche Mitarbeiterin aufzustellen. Wir waren gut vorbereitet. Bereits im Früjahr wurden Lebensläufe gesammelt. Wir telefonierten zu dritt den gesamten Pool an Mitarbeiter/innen mit LAP Elektro durch. Alle nicht mehr verfügbar oder auf URLAUB! Was es zu beweisen galt. Ich rief einige der jüngeren Semester aus den AMS-Kursen durch! Dasselbe Ergebnis! Entweder zu weit weg (auch so ein Thema), man sei schon beschäftigt oder man könne erst im August arbeiten, da man im Juli auf URLAUB sei!  Nichts gegen Urlaub. Schon gar nicht, wenn Familie im Spiel ist. Der Urlaub ist jedem Menschen vergönnt und Pauschalreisen zu stornieren ist gar nicht so einfach…

Was ist jedoch damit sagen will: All jene, die es sich einrichten können, haben im Sommer eine echte Chance auf einen Job. Wir haben schlussendlich einen Mitarbeiter gefunden. Er war zwar schon etwas älter, meinte jedoch, dass er durch die Arbeitslosigkeit lang genug auf Urlaub gewesen sei. Mich freute die Geschichte doppelt. Hier bekam ein Mitarbeiter eine Chance, der die Situation erkannt hatte.

Nutzen Sie den Sommer um sich zu verändern! 5 Tipps.

  1. Da die Personaler/innen sich mehr Zeit nehmen können, schauen diese vielleicht auch etwas genauer hin. Pflegen Sie also Ihre Webauftritte und Social-Media-Profile. Achten Sie darauf, dass Ihr XING-Account oder Linked-In-Profil – oder wie auch immer das Ding heißt – mit den Angaben in Ihrem Lebenslauf deckungsgleich ist. Dieser Tipp ist auch im Frühling, Herbst und Winter richtig und wichtig 😉
  2. Sommerzeit = Initiativbewerbungszeit. Da viele Unternehmen ihre strategischen Ausrichtungen im Sommer vornehmen und ein neues Durchstarten mit September oder Oktober geplant ist, sollten Sie im Sommer verstärkt auf Recherche und Initiativbewerbungen setzen.
  3. Sommerzeit = Recherchezeit. Informieren Sie sich weitgehend. Journalistisch gesehen ist der Sommer eine Saure-Gurken-Zeit. Da ist der Artikel über eine neue Filiale, die im Herbst eröffnen soll oder der Neubau eines Einkaufszentrum vielleicht etwas prominenter gesetzt. Nutzen Sie diese Infos und bewerben Sie sich rechtzeitig.
  4. Und noch ein Vorteil bietet der Sommer. Aufgrund von kurzfristigen Engpässen, die durch Urlaube und Krankenstände verursacht werden können, ist es leichter in einer Firma unterzukommen, wenn man gewillt ist, eine Aushilfstätigkeit oder eine Befristung in Kauf zu nehmen. Es soll ja schon Leute gegeben haben, die den Urlaub in Firma A dazu nutzten um in Firma B auszuhelfen. Nein, jemand der das macht, ist nicht von allen guten Geistern verlassen, sondern denkt strategisch. Achten Sie nur auf die Konkurrenzklauseln in ihrem Dienstvertrag.
  5. Sommerzeit = Zeitarbeitszeit. Nutzen Sie die Möglichkeit durch einen Übergangsjob Stehzeiten zu verkürzen, neue Kontakte zu knüpfen und sich für weitere Aufgaben zu empfehlen. Denn eine Vertretung kann leicht zu einem dauerhaften Gastspiel werden.

Und noch ein paar abschließende Tipps:

Sollten Sie sich im Sommer bewerben und Ihre wohlverdiente Freizeit im Freibad oder am Stand verbringen, seien Sie trotzdem erreichbar. Gerade wenn Sie im Ausland weilen, sollten Sie trotzdem Ihre E-Mails prüfen und Ihr Telefon eingeschaltet lassen. Der Job könnte sonst schnell weg sein. Last but not least… Beim Vorstellungsgespräch bitte auf eine passende Kleidung achten. Flip-Flops und Bermuda-Shorts schauen zwar in der Strandbar lässig aus, sind jedoch beim Vorstellungsgespräch nicht wirklich angebracht… auch wenn das Thermometer 30 Grad Celsius anzeigt und Ihr Gegenüber auf Bekleidungsvorschriften pfeift. Chefs dürfen das 😉 !

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