OTTO goes Star Wars

Rekrutierungsevents sind eine aufwändige, jedoch tolle Sache, wenn es um das Rekrutieren von Mitarbeiter*innen geht. whatelsen.work möchte nun einige Rekrutierungsevents vorstellen, die besonders interessant waren. Dabei sollen eigenen und mittelbare Erfahrungen einfließen. Wir starten mit einigen allgemeinen Überlegungen und einem Best-Practice-Beispiel: dem Versandhaus OTTO.

Wenn die Arbeitsmarktzahlen gut sind und die Arbeitslosigkeit sinkt, müssen Recruiter*innen sich etwas einfallen lassen, um den Bedarf zu decken. Eine steigende Auftragslage geht meistens einher mit einer verstärkten Nachfrage auf dem Bewerber*innenmarkt. Besonders heikel wird es, wenn Unternehmen Aufträge “liegen lassen” müssen, weil sie über zu wenig geeignetes Personal verfügen. Wenn Praktikant*innen dann die Lücke nicht schließen können, dann ist Kreativität beim Rekrutieren gefragt.

Neue Wege der Rekrutierung ?

In Zeiten von hohen Arbeitskräftenachfragen sind Firmen meist sehr bemüht, sich von der Konkurrenz durch neue Wege der Rekrutierung zu unterscheiden. Employer Branding ist dann plötzlich gefragt und der Schrei nach neuen Rekrutierungswegen ist laut. Dabei sind diese Wege, die dann eingeschlagen werden, gar nicht so neu. In vielen Fällen handelt es sich einfach um Events, bei denen Unternehmen zwei Dinge erreichen möchten: (1) Sich als toller Arbeitgeber präsentieren (2) viele Bewerber*innen live und in Farbe zu erleben.

Anfang der 2000er Jahre waren so die “Pink-Slip-Partys” der letzte Schrei. Dabei handelt es sich nicht etwa um Rekrutierungsevents mit einem erotischen Touch, sondern um Rekrutierungspartys. In den USA bezeichnet man ein Kündigungsschreiben als pink slip (in etwa „rosa Schein“, was mit dem „Blauen Brief“ in Deutschland und Österreich, die ja meist “eingeschrieben” werden, vergleichbar ist).

Die Partys kamen etwa im Jahr 2000 im Zuge der New-Economy-Krise in den USA auf. Es wurden gemeinsame Feiern von gekündigten Mitarbeiter*innen und möglichen Arbeitgeber*innen organisiert. Ziel war es, in einem möglichst zwanglosen Kontext Kontakte zwischen Unternehmen und zukünftigen Mitarbeiter*innen zu ermöglichen. In Österreich gab es auch – zeitversetzt, wie bei den meisten Trends – ein paar Versuche, die sich jedoch – aus meiner Sicht – nur als Strohfeuer erwiesen.

OTTO findet Star Wars gut

OTTO macht es vor…

Allerdings ist das Thema nicht tot zu bekommen. Und gerade jene Branchen, die ein Nachwuchsproblem haben, müssen sich etwas einfallen lassen. Das Versandhaus OTTO macht es vor… Man lud unter dem Motto “Wir sind ROT4” potenzielle Mitarbeiter*innen aus dem IT-Bereich zu einem Star-Wars-Event in das CinemaxX Hamburg. Gemeinsam wollte man nicht nur die “Episode VIII – Die letzten Jedi” erleben, sondern nebenbei eine Plattform für IT-Kolleg*innen, Personalist*innen und potenziellen Bewerber*innen schaffen. Die Idee dahinter war ganz einfach: IT-Menschen sind oft sehr Star-Wars- oder Science-Fiction-affin und so versuchte man Talente und Wechselwillige zu begeistern.

Der Hintergrund ist, dass auch OTTO Probleme hat, Fachkräfte zu organisieren. Einfache Stellenanzeigen und Gespräche in mehreren Stufen funktionieren nicht, da in Mängelberufen das Personal weniger oft wechselt. Dies ist eine der wichtigsten Erkenntnisse, die Recruiter*innen verinnerlicht haben müssen. In Mangelbranchen lassen Unternehmen ihre Fachkräfte nicht so leicht ziehen. OTTO setzte mit diesem Event nicht unbedingt auf ein neues Konzept. Ich habe bereits die Pink Slip Partys erwähnt, aber dennoch sind Elemente neu – und vieles ist – so wie es bei Vorauswahlen, die nicht nach dem “Come-as-you-are”-Prinzip funktionieren, genau durchdacht und konzipiert. Die wichtigste Frage bei derartigen Events ist: Wie erreiche ich, dass nur potenzielle Kandidat*innen an den Events teilnehmen und nicht Ottonormalverbraucher*innen (das Wortspiel musste jetzt sein!), die sich eine Gratiskinokarte erhoffen?

Code-Rätsel und genaue Planung

Ein “Code-Rätsel” sorgte dafür, dass nur ITler sich für die Veranstaltung melden konnten. Dabei wurde das Rätsel so gestaltet, dass selbst IT-Studierende die Antwort kennen sollten. Wer die richtige Lösung wusste bekam prinzipiell die Möglichkeit beim Event mitzumachen. Nachdem mehr Kandidat*innen als freie Kinoplätze identifiziert wurden, wurden die Plätze – und dies ist erstaunlich – verlost. Man hätte ja auch Plätze nach einem Lebenslaufcheck vergeben können, aber man entschied sich für einen offenen Weg, was eine spannende Geschichte ist und etwaigen Filtern Vorschub leistet.

Dies ist ein wichtiges Momentum: Hätte man die Karten nach Lebensläufen, Erfahrung etc. vergeben, wäre die Frage essentiell gewesen, wer die Auswahl betreibt. Im Normalfall ist die Personalabteilung zuständig, die mit ihren Filtern arbeitet – und damit wäre die Gefahr groß gewesen, dass das offene Moment verschwindet, die Auswahl ganz so abläuft, wie bei einem normalen Bewerbungverfahren (A, B, C-Kandidat*innen) und der Event nur eine nette Draufgabe geworden wäre. Das Ziel eine Plattform mit einer unverbindlichen Undockmöglichkeit für mögliche Kandidat*innen wäre wahrscheinlich vom Tisch gewesen.

Erfolgreicher Event

“Wir sind ROT4” war laut OTTO so ein Erfolg, dass das Unternehmen diese Form der Veranstaltung öfters macht. Zum einen konnten zwei Mitarbeiter*innen direkt rekrutiert werden, zum anderen sorgte der Star-Wars-Event für eine Vielzahl an Networking-Kontakten. Anders formuliert: Man baut sich eine Evidenz auf. Kandidat*innen verlieren vielleicht die Scheu, sich beim Unternehmen unverbindlich zu melden, wenn sie wechselwillig sind etc. OTTO kann sich zudem als IT-Arbeitgeber positionieren, was logisch, jedoch nicht offensichtlich ist. Und daher wäre es fatal gewesen, es nur bei einem Event zu belassen, weil somit der Plattform-Gedanke nicht umgesetzt worden wäre.

Für die Bewerber*innen war die zwanglose Stimmung ein Erfolg – vor allem die Tatsache, dass man sich mit Recruiter*innen und Fachmitarbeiter*innen unterhalten konnte, war ein wichtiger Schritt OTTO als kommunikationsstarkes Unternehmen mit modernen Arbeitsplätzen zu bewerben. Allerdings ist es auch wichtig, dass die Inhalte stimmen. Ein topdurchgestyleter Rekrutierungsevent  muss dann auch zur Firmenkultur passen.

Lesen Sie in unserem nächsten Beitrag: Lehrlingsrekrutieren ist ja so easy


 Quellen:

Sommerzeit = Bewerbungszeit

eisIm Sommer steigen die Temperaturen; parallel fällt die Anzahl der Jobangebote… Dies ist ein alter Glaube, der nur auf den ersten Blick stimmt. Erlebte Tatsache ist, dass Sie in den Wiener Öffis deutlich weniger Menschen antreffen; viele sind auf Urlaub, einige pflegen ihre Sommergrippe. Auch  Telefonate werden weit weniger gerne verbunden und sie landen bei Ihren Recherchecalls oft auf der Mailbox oder in der Warteschlange.

Keine guten Voraussetzungen für die Jobsuche. Dieses Mantra höre ich immer wieder. Doch in Wahrheit gilt der Satz: „Sommerzeit = Bewerbungszeit“. Denn viele Firmen nutzen den ruhigeren Sommer für Personalplanungen und bereiten das letzte Quartal des Jahres vor. Außerdem ist der Sommer auch eine Zeit in der Vertretungen ihre Chance wittern. Krankenstände und Urlaub auf der einen Seite, Auftragsspitzen aufgrund der Wetterlage (Bau, Gastronomie, Festivals etc.) auf der anderen Seite sind wichtige Faktoren, die den Sommer zur Bewerbungszeit werden lassen.

Geduld ist gefordert

Die Mühlen mahlen im Sommer allerdings deutlich langsamer. Den ewig Ungeduldigen unter uns sei an dieser Stelle ins Stammbuch geschrieben: “Und das ist gut so”. Denn im Sommer bekommen Personalabteilungen die Möglichkeit, abseits vom Tagesgeschäft, sich intensiver mit Bewerber/innen zu beschäftigen oder gar strategisch vorzugehen. Planung ist nun einmal alles und diese ist im Sommer viel leichter, da das Telefon nicht alle zwei Minuten klingelt und auch generell mehr Ruhe in die Büros einkehrt. Viele Einzelhändler/innen sperren an Samstagen komplett zu und haben mehr Zeit um Liegengebliebenes aufzuarbeiten.

Die Konsequenz: es kann natürlich etwas länger mit einer Antwort auf Ihre Bewerbung dauern. Sollten Sie nicht gerade in einer Branche arbeiten wollen, die schönwetterabhängig ist, können etwas längere Wartezeiten sogar ein gutes Zeichen sein. Wie gesagt: Weniger Bewerber/innen und mehr Zeit die einzelnen Bewerbungen zu bearbeiten sind zwei Parameter, die Sie im Sommer einkalkulieren sollten. Gerade wenn es etwas länger dauert, empfiehlt es sich  sparsam mit Nachfragen zu sein. Im Sommer erreichen Sie viel schneller Entscheidungsträger/innen (vor allem an Nachmittagen) . Daher sollten Sie Ihre Nachfragen wohl dosiert und platziert einsetzen.

Deutlich weniger Konkurrenz

Viele Bewerber/innen sind im Bad oder auf Urlaub. Dies hat weitreichende Konsequenzen für alle, die eine Veränderung brauchen oder einen neuen Job suchen. Viele von jenen, die unauffällig ihren Marktwert testen oder aus Frustrationsgründen Bewerbungen veschicken, fallen aufgrund der Urlaubszeit weg. Frustschachteln laden die Batterien neu auf, es ist vielleicht generell weniger zu tun und daher sind alle etwas entspannter. Also wieso sollte man sich bewerben? Die Antwort liegt auf der Hand.

Zwei kurze Geschichten möchte ich Ihnen mit auf den Weg gehen. Meine eigene ist schnell erzählt. Meine letzten Jobs bekam ich alle Ende Juli, Mitte August oder Ende August. 2006 fing ich bei einer Firma als Vertretungstrainer an – als klassische Urlaubsvertretung. Zunächst einmal für 6 Wochen. Aus 6 Wochen wurden 9 Wochen. Aus 9 Wochen wurden mit kleinen Unterbrechungen 5 volle Jahre. Chance genützt!

Die zweite Geschichte ist spannender. In meinem aktuellen Unternehmen haben wir einen Elektriker oder eine Elektrikerin gesucht – Zeitarbeit. Der Auftrag war fix; die Anforderungen nicht wirklich aufregend: Lehrabschluss mit einigen Jahren Erfahrung im Bereich Wohnungsinstallationen. Ich sagte ja: nicht aufregend. Stemmen und Schlitzen, Kabel ziehen, Verteiler, Steckdosen etc. Jede/r Häuselbauer/in oder Fan von “Hört mal wer da hämmert” kennt das. Sie ahnen ja nicht, wie schwer es war, einen solchen Mitarbeiter oder eine solche Mitarbeiterin aufzustellen. Wir waren gut vorbereitet. Bereits im Früjahr wurden Lebensläufe gesammelt. Wir telefonierten zu dritt den gesamten Pool an Mitarbeiter/innen mit LAP Elektro durch. Alle nicht mehr verfügbar oder auf URLAUB! Was es zu beweisen galt. Ich rief einige der jüngeren Semester aus den AMS-Kursen durch! Dasselbe Ergebnis! Entweder zu weit weg (auch so ein Thema), man sei schon beschäftigt oder man könne erst im August arbeiten, da man im Juli auf URLAUB sei!  Nichts gegen Urlaub. Schon gar nicht, wenn Familie im Spiel ist. Der Urlaub ist jedem Menschen vergönnt und Pauschalreisen zu stornieren ist gar nicht so einfach…

Was ist jedoch damit sagen will: All jene, die es sich einrichten können, haben im Sommer eine echte Chance auf einen Job. Wir haben schlussendlich einen Mitarbeiter gefunden. Er war zwar schon etwas älter, meinte jedoch, dass er durch die Arbeitslosigkeit lang genug auf Urlaub gewesen sei. Mich freute die Geschichte doppelt. Hier bekam ein Mitarbeiter eine Chance, der die Situation erkannt hatte.

Nutzen Sie den Sommer um sich zu verändern! 5 Tipps.

  1. Da die Personaler/innen sich mehr Zeit nehmen können, schauen diese vielleicht auch etwas genauer hin. Pflegen Sie also Ihre Webauftritte und Social-Media-Profile. Achten Sie darauf, dass Ihr XING-Account oder Linked-In-Profil – oder wie auch immer das Ding heißt – mit den Angaben in Ihrem Lebenslauf deckungsgleich ist. Dieser Tipp ist auch im Frühling, Herbst und Winter richtig und wichtig 😉
  2. Sommerzeit = Initiativbewerbungszeit. Da viele Unternehmen ihre strategischen Ausrichtungen im Sommer vornehmen und ein neues Durchstarten mit September oder Oktober geplant ist, sollten Sie im Sommer verstärkt auf Recherche und Initiativbewerbungen setzen.
  3. Sommerzeit = Recherchezeit. Informieren Sie sich weitgehend. Journalistisch gesehen ist der Sommer eine Saure-Gurken-Zeit. Da ist der Artikel über eine neue Filiale, die im Herbst eröffnen soll oder der Neubau eines Einkaufszentrum vielleicht etwas prominenter gesetzt. Nutzen Sie diese Infos und bewerben Sie sich rechtzeitig.
  4. Und noch ein Vorteil bietet der Sommer. Aufgrund von kurzfristigen Engpässen, die durch Urlaube und Krankenstände verursacht werden können, ist es leichter in einer Firma unterzukommen, wenn man gewillt ist, eine Aushilfstätigkeit oder eine Befristung in Kauf zu nehmen. Es soll ja schon Leute gegeben haben, die den Urlaub in Firma A dazu nutzten um in Firma B auszuhelfen. Nein, jemand der das macht, ist nicht von allen guten Geistern verlassen, sondern denkt strategisch. Achten Sie nur auf die Konkurrenzklauseln in ihrem Dienstvertrag.
  5. Sommerzeit = Zeitarbeitszeit. Nutzen Sie die Möglichkeit durch einen Übergangsjob Stehzeiten zu verkürzen, neue Kontakte zu knüpfen und sich für weitere Aufgaben zu empfehlen. Denn eine Vertretung kann leicht zu einem dauerhaften Gastspiel werden.

Und noch ein paar abschließende Tipps:

Sollten Sie sich im Sommer bewerben und Ihre wohlverdiente Freizeit im Freibad oder am Stand verbringen, seien Sie trotzdem erreichbar. Gerade wenn Sie im Ausland weilen, sollten Sie trotzdem Ihre E-Mails prüfen und Ihr Telefon eingeschaltet lassen. Der Job könnte sonst schnell weg sein. Last but not least… Beim Vorstellungsgespräch bitte auf eine passende Kleidung achten. Flip-Flops und Bermuda-Shorts schauen zwar in der Strandbar lässig aus, sind jedoch beim Vorstellungsgespräch nicht wirklich angebracht… auch wenn das Thermometer 30 Grad Celsius anzeigt und Ihr Gegenüber auf Bekleidungsvorschriften pfeift. Chefs dürfen das 😉 !

Daten zum Status “asylberechtigt” werden nicht erfasst…

https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=6329982

“Die Guten ins Töpchen, die schlechten ins Kröpfchen”… “Aschenputtel” von Alexander Zick – Märchen, Grot’scher Verlag, Berlin 1975, Gemeinfrei,

Ein kleiner Rückblick: Die Arbeitsmarktdaten  des Sozialministeriums für den Monat März 2018 weisen unter der Position “Vorgemerkte Arbeitslose” auch die Anzahl der sogenannten arbeitssuchenden “Ausländer*innen”, Asylberechtigten und subsidiär Schutzberechtigten auf. Die beiden letzten Positionen (Asyl und Schutzberechtigte) wurden noch im Februar unter einer gemeinsamen Position zusammengefasst. Die Gegenposition – nämlich die Anzahl der ausländischen, asylberechtigten und subsidiär schutzberechtigten Erwerbstätigen – fehlt zur Gänze! Auf Anfrage an das Sozialministerium, wie viele “ausländische” Menschen (aufgegliedert in besagte Gruppen) im März 2018 in Beschäftigung standen, bekam ich folgende Antwort:

“Daten zur unselbständigen Beschäftigung werden vom Hauptverband der Sozialversicherungsträger (HV) immer zur darauffolgenden Monatsmitte veröffentlicht. Die Daten für März stehen also ab ca. Mitte April zur Verfügung. Bei den Daten zur unselbständigen Beschäftigung werden die Informationen zu den Status Asylberechtigt bzw. subsidiär Schutzberechtigt nicht erfasst, da diese nicht in vollständiger Form in den Versicherungsdaten enthalten sind (diese Kategorien betreffen inhaltlich den Aufenthaltsstatus sowie den Arbeitsmarktzugang).” (Quelle: E-Mail der Abt. VI/A/6a – Arbeitsmarktanalyse und Prognose des Sozialministeriums vom 06. April 2018)

“Können keine Auskunft geben”

Auch auf die Frage, wie viele  “geringfügige Beschäftige” sich selbst versichern würden, bekam ich eine Antwort. Ich zitiere aus demselben Mail.

“Daten zur geringfügigen Beschäftigung werden ebenfalls vom HV veröffentlicht. Leider kann das BMASGK zur Selbstversicherung dieser Personen keine Auskunft geben, hier wäre eine spezielle Anfrage und Sonderauswertung bei den Sozialversicherungsträgern erforderlich.”

Wieso eine derartige Sonderauswertung nicht automatisch gemacht wird, um jeweils alle Faktoren auf den Tisch zu legen, entzieht sich meiner Kenntnis. Allerdings bekam ich noch einen Tipp. Ich könne ja “das Online-Datenbankabfragesystem von Arbeitsmarktinformationen „BALI“” nutzen. “Dort haben Sie auch die Möglichkeit die unselbständig Beschäftigten nach Staatsbürgerschaft auszuwerten.” Da sagt man, dass das Service in den Ministerien nicht groß geschrieben werden würde!

Äpfel und Birnen – die alte Geschichte

“Die Daten für März stehen also ab ca. Mitte April zur Verfügung.” Mit anderen Worten: Man kann eigentlich nur eine konkrete Aussage für den Februar treffen. Und wie heißt es so schön: Man soll keine Äpfel mit Birnen vergleichen. Also keine Februar-Daten in eine März-Statistik! Leider ist es dann doch nicht ganz so. In der März-Statistik der Arbeitsmarktdaten finden wir auch Februar-Werte  (Selbständige und geringfügig Beschäftigte). Diese Daten sind für den März 2018 auch noch nicht vorrätig und sollten konsequenterweise nicht aufscheinen. Aber wer will schon Äpfel mit Birnen vergleichen?

Im Februar waren 2.940.295 Menschen mit österreichischer Staatsbürgerschaft beschäftigt. Dem gegenüber stehen 721.836 ausländische Beschäftigte. Spannend ist, dass der erste Platz dabei an die Bundesrepublik Deutschland mit 101.471 Beschäftigten geht, gefolgt von Ungarn mit 91.523 Beschäftigten. Auf Platz 3 finden wir die Türkei mit 56. 109 Beschäftigten. Bei den Arbeitslosenzahlen ist es so, dass 254.546 arbeitssuchende  sogenannten Inländer*innen, 110.104 Ausländer*innen gegenüberstehen (ohne Schulungsteilnehmer*innen). Eine weitere Unterteilung in Asylberechtigte ist mit BALI nicht möglich.

“Freie Dienstnehmer*innen”

Auch die Frage nach den “freien Dienstnehmer*innen” kann über BALI genau beantwortet werden. Im Februar (auch hier liegen keine Daten für den März 2018 vor) arbeiten 14.213 Personen als “freie Dienstnehmer*innen”. Zum Vergleich: Im Februar 2008 waren noch 25.206 Menschen als freie Dienstnehmer*innen beschäftigt. 2013 waren es 18.682 Personen. Die Zahlen sind Jahr für Jahr rückläufig und die Frage muss gestellt werden, ob diese Form des Arbeitsverhältnisses überhaupt eine Zukunft hat.

Kaum Branchen, die von “Ausländer*innen” geprägt werden…

Interessant ist in unserem Zusammenhang auch noch eine Aufschlüsslung nach Branchen. Es gibt gerade einmal zwei Branchen in denen der Anteil an “ausländischen” Arbeitssuchenden  jenen an “österreichischen” übersteigt. Es handelt sich um den wahnsinnig beliebten Bereich: “Gebäudebetreuung; Garten- und Landschaftsbau”.  8102 sogenannte arbeitssuchende Inländer*innen stehen 9564 Ausländer*innen gegenüber (Wert: BALI März 2018). Dass “Gebäudebetreuung sowie Garten- und Landschaftsbau” nicht zu auf dem Karriere-Wunschzettel vieler österreichischer Jugendlicher steht, dürfte wenig überraschen. Die zweite Branche, die in absoluten Zahlen, ein ähnliches Verhältnis hat, ist jene der “Sonstigen”. Hier stehen 5.330 sogenannte inländische Arbeitslose mehr als 14.000 (14.829) sogenannten ausländischen Arbeitslosen gegenüber. Was genau unter “Sonstigen” zu verstehen ist, darüber gibt das System keine Auskunft.

Natürlich geziemt es sich auch hier den Gegencheck zu machen. In welchen Branchen arbeiten mehr “ausländische” Menschen als “inländische” Menschen? Trommelwirbel…. Traraa…

  • Landwirtschaft, Jagd und damit verbundene Tätigkeiten:  Inländer*innen: 6.128 – Ausländer*innen: 6.780
  • Beherbergung: Inländer*innen: 49.717 – Ausländer*innen: 57.497
  • Gastronomie:  Inländer*innen: 58.436 – Ausländer*innen: 61.710
  • Gebäudebetreuung; Garten- und Landschaftsbau: Inländer*innen: 32.112 – Ausländer*innen: 42.113

Also auch hier keine wirkliche Überraschung. Gastronomie und Tourismus sind ja schon sehr lang dafür bekannt, dass sie kein “einheimisches Personal” mehr anlocken. Ähnliches gilt für die anderen. Alle aufgelisteten Branchen stehen im Attraktivitätsindex nicht unbedingt ganz oben. Wenn man bedenkt, dass ein Beruf wie Koch oder Köchin fast schon als Mängelberuf gilt, muss der Ball eindeutig an die Branche zurück gespielt werden.

Viele Informationen:

Die Daten, die über das BALI-System abrufbar sind, sind vielfältig. Wie ich finde sind diese Daten hinsichtlich den üblichen Stammtischgesprächen doch sehr aufschlussreich. Mein Desideratum bleibt: Vorsicht ist geboten mit der Darstellung. Sie verleitet oft zu sehr schnellen Interpretationen.


Link: BALI – Online-Datenbank Arbeitsmarkt

Arbeitslosenstatistik: Ein Werkzeug mit dem sorgsam umgegangen werden soll…

Arbeitslosenstatistik: Ein Werkzeug mit dem sorgsam umgegangen werden soll…

Es ist schon fast ein Art Zeremoniell. Pünktlich zu Monatsbeginn werden die aktuellen Arbeitsmarktdaten veröffentlicht. Sie sind nicht nur ein wichtiger Gradmesser für die Arbeitsmarktpolitik, sondern auch für die Stimmung im Land. Sie sind das Futter für viele Stammtischdiskussionen und der Stoff aus denen Nachrichten gemacht werden.

Mit Statistiken kann man alles beweisen…

Ein altbekannter Spruch, der jedoch immer wieder dazu animiert, einen genauen Blick auf die Zahlen zu werfen. Einige  Medien geben sich zufrieden die Zahlen aus der Pressemitteilung des Sozialministeriums zu veröffentlichen. Nur selten werden die Zahlen hinterfragt oder weitgehend erläutert.

Die Arbeitslosigkeit sinkt. Ein relatives Novum ist es jedoch, dass die Arbeitslosenzahlen auch nach “Inländer*innen” und “Ausländer*innen” aufgeschlüsselt werden. Die Asylberechtigten und subsidiär Schutzberechtigten (also jene, denen vereinfacht formuliert, ein vorläufiges Bleiberecht zuerkannt wurde) werden sogar eigens aufgeführt. Was das Sozialministerium jedoch nicht anführt, ist, wie viele “ausländische” Menschen in einem geregelten Dienstverhältnis stehen – und somit ihre Steuern und Sozialabgaben zahlen.  Es werden zwar auch die “Unter-25-und-über-50”-Jährigen ausgewiesen, nur hier wird auf eine Differenzierung zwischen Aus- und Inländer*innen in der Darstellung verzichtet. Eine diesbezügliche Anfrage wurde an das Sozialministerium gestellt. Die Antwort finden Sie in meinem Beitrag: Daten zum Statusasylberechtigt” werden nicht erfasst…)

Beschäftigungslos / Langzeitarbeitslos

Diese beiden Werte bedürfen der Erläuterung. In Österreich sind laut aktueller Statistik 53.394 Personen langzeitarbeitlos (über 12 Monate) und 109.864 Personen langzeitbeschäftigungslos gemeldet.

Laut AMS “werden Personen, die über 365 Tage arbeitslos gemeldet sind, als langzeitarbeitslos gezählt. Unterbrechungen bis 28 Tage (zum Beispiel durch kurze Schulungen, Krankenstand oder kurze Beschäftigungsepisoden) werden nicht berücksichtigt.” Im Umkehrschluss werden längere Unterbrechungen sehr wohl berücksichtigt. Im Gegensatz zu den langzeitarbeitslosen Personen sind die langzeitbeschäftigungslosen Personen spannend. Hier werden auch die unterschiedlichen “Episoden” – wie das AMS sich ausdrückt – zusammengerechnet.  “Für deren Erfassung werden Episoden von sechs unterschiedlichen Arbeitsmarkt-Status, darunter Arbeitslosigkeit, Lehrstellensuche und Schulungen, zu einem „Geschäftsfall“ zusammengefasst, und dieser wird erst bei einer Unterbrechung (z.B. durch Arbeitsaufnahme, Auslandsaufenthalt, …-) von mehr als 62 Tagen beendet.” (Quelle).

Der Status der Langzeitarbeitslosigkeit lässt sich also leichter unterbrechen als jener der Langzeitbeschäftigungslosigkeit. Ein Mittel Langzeitarbeitslosigkeit zu unterbrechen besteht in Schulungen, kurzen Dienstverhältnissen, aber auch Aufenthalte im Ausland zählen dazu. Entsprechend interessant ist auch der Wert, dass 10.204 Langzeitarbeitslose (also knapp ein Fünftel) und 34.749 Langzeitbeschäftigungslose in Schulungen saßen, was nicht ganz  ein Drittel ausmacht. (Quelle)

Aus meiner Sicht ist es also spannender den Wert der Langzeitbeschäftigungslosigkeit zu betrachten, um herauszufinden, wie viele Personen, wirklich schon lange (1 Jahr und mehr) ohne Job sind.

Zahl der Beschäftigten

Der Orf-Online schreibt:  “Die Zahl der Beschäftigten erhöhte sich leicht um 2,7 Prozent auf 3,712 Mio. Personen.” Auch diese Zahl ist in dieser Darstellung zu hinterfragen. Bei den 3,712 Millionen sind die Zivildiener*innen, die Karenzbezieher*innen in einem aufrechten Dienstverhältnis und die freien Dienstnehmer*innen (die steuerrechtlich “selbständig” sind) mit eingerechnet.

Es ist zwar schön, dass diese Gruppen als “beschäftigt” im Sinne eines unselbständigen Dienstverhältnisses eingestuft werden, aber sauber ist es nicht. Die freien Dienstnehmer*innen sind zwar sozialversichert bei der jeweiligen GKK – nur eben steuerrechtlich sind sie “einkommenssteuerpflichtig”. Rechnen wir diese Gruppen heraus, bleiben nur mehr 3.629.000 Arbeitnehmer*innen.

Ein weiterer Wert, den ich noch etwas näher betrachten möchte, ist jener der “geringfügig Beschäftigten”. Bei “geringfügig Beschäftigten” handelt es sich arbeitsrechtlich gesehen um Arbeitnehmer*innen in einem geregelten unselbständigen Dienstverhältnis. Müsste man diese also als “arbeitend” berücksichtigen? Das ist die Frage: Geringfügige sind normalerweise nicht sozialversichert (mit Ausnahme der Unfallversicherung). Insgesamt 136.236 Männer und 216.850 Frauen (Summe 353.086 Personen) befinden sich in sogenannten geringfügigen Dienstverhältnissen: Interessant wäre nun zu wissen, wie viele “geringfügige Jobs” selbstversichert bei der GKK sind. Denn nur bei Personen, die sich selbst versichern, ist auszuschließen, dass sie nebenbei beim AMS gemeldet sind, sich in Karenz befinden oder bereits Pension beziehen. Mit anderen Worten: spannend wäre zu wissen, wie viele “Geringfügige” gleichzeitig beim AMS gemeldet sind. Die Antwort finden Sie in meinem Beitrag: Daten zum Statusasylberechtigt” werden nicht erfasst…)

Abgesehen davon, sind die Zahlen auch in anderer Hinsicht bedeutend. Thema Gender Pay Gap etc. Aber auch in Richtung “Vollbeschäftigung.” Wenn man bei einem geringfügigen Job im Durchschnitt von 10 Wochenstunden ausgeht, sieht man, dass sich etwa 80.000 bis 90.000 Vollzeitstellen auf alle geringfügigen Beschäftigten verteilen. Ich weiß, dass man dies nicht so rechnen kann, aber das Gedankenexperiment ist absolut spannend. Dies führt zum Arbeitsmarktpotenzial.

Das Arbeitskräftepotenzial

Hier zunächst einmal eine Erläuterung: “Das Arbeitskräftepotenzial ist laut nationaler Definition, beinhaltet die Anzahl arbeitsloser Personen und unselbständig Beschäftigter (laut Hauptverband der Sozialversicherungsträger). Im Vergleich zum Arbeitskräftepotenzial (internationale Definition) ist die Anzahl der selbständig Beschäftigten in der nationalen Definition nicht enthalten.” (Quelle: WIBIS Stmk) Dies erklärt auch die unterschiedlichen Arbeitslosenquoten. Laut EU-Berechnung ist die Arbeitslosenquote niedriger als jene, die in Österreich berechnet wird. EuroSTAT rechnet Selbständige und Geringfügige als erwerbstätig. In Österreich berechnet man den Wert der Arbeitslosenquote aufgrund der arbeitslos gemeldeten Personen im Verhältnis zum Arbeitskräftepotenziel (=Summe Arbeitslose und Erwertstätige ohne Geringfügige und Selbständige). (Quelle)

Fazit

Arbeitslosenstatistiken sind sensibel. Sie müssen gut erklärt werden. Sie sind ein Werkzeug. Und wie wir wissen, kann jedes Werkzeug richtig oder falsch eingesetzt werden. Wenn Werkzeuge falsch eingesetzt werden, richten diese meist sehr viel Schaden an.


Links:

Aktuelle Arbeitsmarktlage März 2018

Übersichtsblatt AMS Schulungsteilnehmer nach Ausbildung März 2018

Daten zum Statusasylberechtigt” werden nicht erfasst…