Versicherungsdatenauszug als Bewerbungsunterlage

Aus aktuellem Anlass scheint es geboten mal wieder über das Thema “Versicherungsdatenauszug” zu informieren. In meinen Trainings kommt es immer wieder vor, dass Kund/innen berichten, sie hätten den so genannten “Versicherungsdatenauszug” beim potenziellen  Dienstgeber (m/w) abgeben müssen – oder sie müssten ihn zum Vorstellungsgespräch mitbringen. Speziell größere Unternehmen scheinen auf den Zug aufzuspringen.

Der Versicherungsdatenauszug ist in Österreich ein Dokument, das die zuständige Sozialversicherung gegen Vorlage eines Ausweises kostenlos an den/die Versicherungsnehmer/in ausstellt. Es ist eine Liste mit allen Anmeldungen, Dienstgeber/innen, Krankengeldbezügen und Arbeitslosenzeiten. Die Firma, die diese Liste verlangt, kann aus ihr nicht nur die genauen Vordienstzeiten errechnen, sondern bekommt auch Hinweise über Krankenstände und Arbeitslosenzeiten. Auch Rückschlüsse auf das bisher bezogene Gehalt sind möglich. Ein im Lebenslauf angegebenes Dienstverhältnis wird dann schon mal im Versicherungsdatenauszug als “geringfügig” entlarvt oder es ist ersichtlich, dass die Beschäftigung als Kassier (m/w) nur wenige Tage dauerte – und nicht wie im Lebenslauf suggeriert – ein Monat oder ein ganzes Jahr.

Tatsächlich muss niemand einen Versicherungsdatenauszug abgeben. Verweiger/innen müssen sich natürlich den impliziten Vorwurf gefallen lassen, sie hätten etwas zu verbergen. Auch das Argument von Dienstgeberseite, man brauche den “Versicherungsdatenauszug” wegen der Lohnabrechnung ist nicht zielführend. Dienstzeugnisse sind genauso gut, wenn nicht sogar besser und belegen auch die Dienstzeiten – sollten keine Dienstzeugnisse vorrätig sein, können diese gerne beim ehemaligen Dienstgeber eingefordert werden. Sie haben 30 Jahre lang ein Recht auf ein Dienstzeugnis.

Was kann ich also tun, wenn von meinem potenziellen Chef (m/w) ein Auszug verlangt wird, ich als Bewerber/in jedoch nicht alle Details preisgeben will…?

http://sr.photos3.fotosearch.com/bthumb/CSP/CSP391/k3911233.jpgMehrere Lösungsansätze:

(1) Im Vorfeld Dienstzeugnisse organisieren. Sie bestätigen Dienstzeiten genauso und geben auch noch eine Bewertung der Arbeit des/der Dienstnehmer/in ab. Es reicht jedoch ein einfaches Dienstzeugnis mit den Angaben zur Person, der Dauer der Beschäftigung und der Funktion im Unternehmen.

(2) Sollten Dienstzeugnisse nicht vorrätig sein, kann ja auch ein Dienstvertrag vorgelegt werden. Dieser deckt zumindest das Eintrittsdatum ab.

(2) Versicherungsdatenauszug nur teilweise abgeben.
Die Liste besteht aus zwei Teilen. Im ersten Teil ist eine genaue Aufschlüsselung aller Zeiten ersichtlich. Im zweiten Teil eine Liste der meldenden Dienstgeber/innen. Wenn es nur um eine Bestätigung der Angaben geht, kann man ja mal versuchen nur den zweiten Teil der Liste abzugeben.

(3) Akt schwärzen oder weißen
Wir kennen es aus Spionagefilmen à la R.E.D. oder Untersuchungsausschüssen im Parlament.Es tauchen Akten auf, die teilweise geschwärzt wurden. Wichtige Informationen wurden mit einem dicken schwarzen Stift durchgestrichen und dann kopiert. Das ist natürlich auch beim Versicherungsdatenauszug möglich. Ich mache alle Angaben unleserlich, die sich nicht direkt auf die Firmenanmeldungen beziehen (Arbeitslosigkeit, Krankenstände, eventuell Versicherungssummen) und kopiere den Auszug. Seien Sie Agent in eigener Sache.

Schlussendlich entscheiden Sie, welche Daten Sie weitergeben.


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Zeitarbeit, Leiharbeit, Personaldienstleistungen … ein paar Schlaglichter

employArbeitskräfteüberlassung und Personaldienstleistungen haben nicht immer den besten Ruf. Daher habe ich ein paar Schlaglichter auf diese Thematik geworfen. Natürlich erhebt die Liste keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Der Einfachheit spreche ich von "Leiharbeit".
  • Personaldienstleister/innen sind für die meisten HR-Abteilungen nur Luft, nur wenn im Recruiting die Luft dünn wird, freut man sich über das Sauerstoffzelt, das Personaldienstleister/innen zur Verfügung stellen.
  • Personaldienstleister/innen sind keine Parasiten oder Zwischenhändler/innen, sondern Dienstleister/innen. Das mag nicht allen gefallen und es wird auch nicht immer so gesehen. Allerdings würde es vieles erleichtern, wenn alle Beteiligten diese Einstellung teilten.
  • Personaldienstleister/innen und Arbeitskräfteüberlasser/innen sind die Feuerwehr bei Engpässen im Personalbereich.
  • Ein erstes Bewerbungsgespräch bei einem Personaldienstleister ist noch keine Jobgarantie. Das sollten Personaldienstleister/innen und Bewerber/innen wissen und thematisieren.
  • Die Zusammenarbeit zwischen Personaldienstleister/innen und Bewerber/innen kann nur fruchten, wenn man offen ist. Leben und leben lassen – ist die Devise.
  • Für jede Überlassung (“Leihe”) von Arbeitskräften gilt, das der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin seine ausdrückliche Zustimmung geben muss. “Leiharbeiter/innen” können also nicht wie Schachfiguren herumgeschoben werden – ohne, dass sie zustimmen.
  • Bei “Leiharbeit” können sich Mitarbeiter/innen die “Rosinen” herauspicken (Kollektivvertrag). Ein weiteres Zuckerl ist der “Sozial- und Weiterbildungsfonds der Arbeitskräfteüberlassung Österreichs”. Der Fonds ist kein “Gewerkschaftszuckerl” – und er fußt auf einer gesetzlichen Regelung (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz).
  • “Leiharbeiter/innen” sind dem Stammpersonal gleichgestellt (korrekte Einstufung, soziale Leistungen, Arbeitnehmer/innenschutz).
  • Vor allem für junge Mitarbeiter/innen mit wenig Erfahrung gilt: “Leiharbeit” kann Lehr- und Wanderjahre ersetzen.
  • “Leiharbeit” ist nichts für Gewohnheitstiere und Routinejunkies.
  • “Leiharbeit” entlastet das Personalbudget und die Bilanz.
  • Meistens ist der Ruf der Branche besser als der Arbeitsplatz an sich. Im Personaldienstleistungsbereich verhält es sich oft umgekehrt.
  • Das Ende einer “Leihe” ist nicht automatisch das Ende des Dienstverhältnisses. Das Gegenteil sollte der Fall sein.
  • In Österreich eher unwahrscheinlich. Dennoch sei es erwähnt: ” Die Überlassung von Arbeitskräften in Betriebe, die von Streik oder Aussperrung betroffen sind, ist verboten.”

Mehr Infos:

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myveeta auf der fair.versity 2016

Logo myveeta

Am 11. Oktober 2016 findet zum vierten Mal die Berufsmesse fair.versity Austria im Wiener MAK statt. Heuer wird auch die Bewerber/innenplattform myVeeta vor Ort sein. Jan Pichler und Sascha Mundstein von myVeeta bieten den Besucher*innen der Messe eine tolles Service an. Bewerber/innen können ihren Lebenslauf den ausstellenden Unternehmen bereits vor der Messe online zur Verfügung stellen, die Unternehmen, die an der fair.versity teilnehmen, können in den Lebensläufen der Besucher*innen nach potenziellen Kandidat*innen suchen. Die Messe wird somit zu einer Plattform für ein persönliches Kennenlernen.

Ab August 2016: Lebenslauf hochladen und Unternehmen kennenlernen

Start für diese Aktion ist der kommende August. Interessierte Messebesucher*innen können sich auf der fair.versity-Webseite unter http://www.fairversity.at registrieren und ihren Lebenslauf für die ausstellenden Unternehmen freigeben. Die Unternehmen können dann mithilfe des sogenannten “myVeeta Talent Explorers”, einer Online-Maske, nach geeigneten Kandidat*innen suchen und gleich ein persönliches Treffen vereinbaren – entweder direkt auf der Messe im myVeeta Karriere-Corner oder auch danach.

Der Organisator der Messe, Manuel Bräuhofer, verspricht durch die Kooperation mit myVeeta eine noch individuellere Betreuung der Bewerber*innen und betont die Vorteile dieses Arrangements: „Es ist uns heuer möglich auf besonders innovative Weise einen direkten Kontakt zwischen Besuchern und Unternehmen, die zusammen passen, herzustellen. Das ist in Zukunft eine der wichtigsten Aufgaben jeder Karrieremesse und eine tolle Chance für Bewerber und Arbeitgeber.“

myVeeta sieht jedoch auch die längerfristigen Vorteile für Bewerber*innen: „Mit myVeeta können Jobsuchende die Unternehmen, mit denen sie zuvor in Kontakt waren, sehr einfach über ihre beruflichen Entwicklungen auf dem Laufenden halten“ sagt Jan Pichler, Geschäftsführer von myVeeta. „Unternehmen können ihren ehemaligen Bewerbern dadurch erstmals Stellenangebote machen die zu ihren aktuellen Fähigkeiten passen. Das ist ein großer Gewinn für beide Seiten – der Praktikant von vor drei Jahren ist vielleicht der Spezialist von heute.“


Links:

myVeeta – Bewerber*innenplattform

fair.versity – Karrieremesse

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Bessere Lebensläufe …

(c) Photorack.net

oder wie Sie verhindern, dass Ihr Lebenslauf Sie dequalifiziert.

Das Sprichwort “Bescheidenheit ist eine Zier, doch weiter kommt man ohne ihr” ist mir noch allzu gut im Gedächtnis. Für Lebensläufe gilt dieses Sprichwort aus meiner Sicht mehr denn je. Allerdings mit einer kleinen Ergänzung. “FALSCHE Bescheidenheit ist eine Zier, doch weiter kommt man ohne ihr” sollte als eine Art inoffizielles Motto beim Abfassen des Lebenslaufs gelten.

Worauf kommt es beim Lebenslauf an?

Das Bewerbungsportal Karriere.at versuchte diese Frage zu beantworten und startete vor einiger Zeit eine Umfrage. Man befragte 123 Personalverantwortliche nach den K.O.-Kriterien in einem Lebenslauf.

Knapp 40 Prozent der Befragten bemängelten, dass sich in den Lebensläufen sehr oft irrelevante – also für die ausgeschriebene Position unwichtige – Informationen befänden. Knapp 1/3 der Befragten gab an, dass viele Kandidat/innen sich mit einer schlechten Struktur und wenig übersichtlichen Unterlagen aus dem Rennen kicken würden und 22 Prozent der Umfrageteilnehmer/innen führten die Lücken als K.O.-Kriterium an. Fast schon süffisant kommentierte “Der Standard” diesen Punkt: “Die vielzitierten “bunten” Biografien der modernen Arbeitswelt, in denen auch Brüche und Lücken nicht schaden, sind offenbar in der Wirklichkeit noch nicht angekommen.” Veraltete Angaben spielen hingegen nur bei 6 Prozent der Befragten eine Rolle. Der Spagat ist also schwierig. Der Lebenslauf soll passgenau sein, Lücken sind jedoch trotzdem ein Thema – und das Ganze soll auch noch schnell lesbar sein, was nicht zwangsläufig bedeuten soll, dass ein Lebenslauf nicht länger als eine Seite sein darf. Grundsätzlich gilt: “Gut gegliederter Inhalt, kommt vor der Form”.

Genauigkeit bei den Jahreszahlen

Die Relevanz der gemachten Angaben und Lücken ist natürlich ein besonders heißes Eisen, wenn es um die genaue Angabe der Dienstverhältnisse geht. Die alleinige Angabe von Jahreszahlen ohne Monate bedeutet für viele Personalist/innen schlichtweg, dass eine Lücke kaschiert werden soll. Die tatsächliche Berufserfahrung wird meistens mit einer Angabe im Stil von “2014-2015” eher verschleiert. Der/die Bewerber/in kann in diesem Fall zwei Monate, aber auch zwei volle Jahre gearbeitet haben. Die mögliche Spannweite ist in jedem Fall so groß, dass nur sehr schwer eine Bewertung vorgenommen werden kann. Wenn Personalist/innen eine Berufserfahrung von 3 Jahren erwarten, sollte dies in etwa 36 Monaten entsprechen und nicht drei Kalenderjahren.

Auch Inhalte bei einem Praktikum angeben

Auch Praktika sind Berufserfahrung. Bei jungen Kandidat/innen sind sie oft die einzige Erfahrung, die vorhanden ist. Daher sollten die Erfahrungen und Lernprozesse, die in Praktika gemacht wurden (sofern keine Praktikumsbestätigung vorliegt, was auf jeden Fall sinnvoll ist) noch einmal im Lebenslauf aufgeschlüsselt werden. Der Grund: etwas was als Praktikum deklariert wird, kann auch ein verstecktes Dienstverhältnis gewesen sein. Mit anderen Worten: Der/die Praktikant/in wurde vielleicht genauso eingesetzt wie die übrigen Angestellten, mit dem alleinigen Unterschied, dass er oder sie nur auf Praktikumbasis im Betrieb war. Auch Ferialpraxis (Ferienjobs) sollten bei jungen Kandidaten nicht so schnell unter den Tisch fallen  – vor allem sind Ferienjobs während einer Ausbildung auch ein schöner Indikator dafür, dass man “etwas tut”.

Leih- und Personalfirmen

Ich sehe immer wieder in Lebensläufen, dass der Name der Leih- und Personalfirma angegeben ist. Dies ist grundsätzlich richtig, da es ja schließlich jene Firme ist, bei der die/der Kandidat/in angestellt war. Allerdings gilt meiner bescheidenen Meinung nach bei Personalfirmen ein anderer Maßstab. Sie sind eine “verwaltungstechnische Größe” und sagen nichts über meine tatsächliche berufliche Erfahrung aus. Daher kann man es leicht auf den Punkt bringen: Bitte nicht nur den Überlasser hinschreiben. Es bringt wenig, wenn man als Dienstgeber Manpower, Adecco oder Jobbox hinschreibt und tatsächlich als KFZ-Techniker für Rheinmetall MAN gearbeitet hat. Sollte man bei einem Personaldienstleister über einen längeren Zeitraum zu unterschiedlichen Unternehmen geschickt worden sein, gilt wieder das Relevanzprinzip. Führen Sie bitte nur jene Positionen an, die für die Bewerbung wichtig sind.

Auf den roten Faden achten

Und dies bringt mich zu meinem nächsten Punkt. Zwecks Illustration möchte ich einen Fall aus meiner Praxis erzählen, der stellvertretend für etliche Lebensläufe ist. Einer meiner jungen Kandidaten verzeichnete eine ganze Reihe an unterschiedlichen Beschäftigungen, was ja eigentlich löblich ist: Eine angebrochene Lehre im technischen Bereich, eine Anstellung in einem Supermarkt, eine Anstellungs als Botenfahrer und eine geringfügige Anstellung (“Minijob”) als Sicherheitsmitarbeiter bei Konzerten und Fußballveranstaltungen standen zu Buche. Wo liegt hier der rote Faden? Der Eindruck ist natürlich klar: Der Kandidat nimmt gerade das, was er bekommt, hat keine klare Zielvorstellung und springt von einer Tätigkeit zur nächsten. In Fällen wie diesen, sollte man versuchen den Lebenslauf zu “bügeln”. Ein einmonatiges Engagement als Botenfahrer kann schon mal aus dem Lebenslauf gestrichen werden, wenn es für die angestrebte Position keine Rolle spielt. Wenn die Lücke dadurch nicht zu groß wird und einen gewissen Erklärungsbedarf hervorruft, ist dies durchaus ein probates Mittel.

Online-Profil und Lebenslauf müssen passen

Hält Ihr Online-Profil auf XING und LinkedIn Schritt mit Ihrem Lebenslauf? Oder verschieben sich die Angaben sehr deutlich, wenn man beide miteinander vergleicht? Sind Sie auf Facebook zu finden und geben dort ein anderes Bild von sich als in der Bewerbung? Dann sollten Sie ihre Profile auf Vordermann oder Vorderfrau bringen. Mittlerweile werden Profile auch gegoogelt. Personalentscheider/innen versuchen natürlich Informationen über Sie im Netz zu finden und werden diese abgleichen. Vielleicht nicht beim ersten Vorstellungsgespräch, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit dann, wenn Sie in die engere Auswahl kommen.

Bewerben auf Positionen, in denen Sie das meiste Know-How haben

Eigentlich logisch. Sollte man meinen. Die Chancen eine Arbeitsstelle zu finden, steigen natürlich, wenn ich mich auf Jobs spezialisiere, in denen ich die meiste Erfahrung mitbringe. Diese Binsenweisheit wird jedoch nicht immer umgesetzt. Das kann ungeahnte Folgen haben. Viele Jugendliche absolvieren eine Lehre und kommen dann drauf, dass sie den erlernten Beruf nicht mehr ausüben wollen. Anstatt sich zumindest eine verwandte Position zu suchen, nehmen Sie irgend eine Hilfstätigkeit an. Ein KFZ-Mechaniker wechselte so zum Beispiel in den Lebensmittelhandel. Natürlich wird die Rückkehr in den angestammten Beruf von Tag zu Tag schwieriger. Grundsätzlich ist es natürlich kein Problem nicht nur die Arbeitsstelle und die Firma zu wechseln. Viele streben sogar einen kompletten Berufswechsel an. Allerdings ist ein häufiger Berufswechsel (Verkauf, Zustellung, Gastronomie, Bau) natürlich auch etwas, das in einem Zeitalter der zunehmenden Spezialisierung nicht unbedingt positiv gesehen wird. Daher empfehle ich Vorsicht. Sollten Sie unzufrieden mit ihrem Job sein, prüfen Sie bitte genau, ob es am Job an sich oder an ihrem Arbeitsumfeld liegt. Vielleicht reicht auch ein Abteilungs- oder Firmenwechsel. Sollte es zutreffen, dass Sie mit der Tätigkeit an sich nichts mehr anfangen können, prüfen Sie verwandte Berufe. Das erleichtert auch den Umstieg und in der Folge die Jobsuche.


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