Rekrutierung von Lehrlingen ist ja so “easy”…

Rekrutierungsevents sind eine aufwändige, jedoch tolle Sache, wenn es um die Auswahl von zukünfitgen Mitarbeiter*innen geht. whatelsen.work möchte nun einige Rekrutierungsevents vorstellen, die besonders interessant waren. Dabei sollen eigene und mittelbare Erfahrungen einfließen. Nach unserem ersten Beispiel dem OTTO-Versand, bringen wir Erfahrungen aus der eigenen Praxis: Das Lehrlingscasting für einen Gebäudetechniker in Wien: ENGIE Austria

 

Als “Lehrlingsbox” absolvierte ich selbst ein Personalauswahlverfahren für ein großes Gebäudetechnik-Unternehmen in Wien. Wir hielten uns an ein eher klassisches Verfahren. Knapp 230 Bewerber*innen bewarben sich für zwei Lehrberufe – zwei Stellen als “Technische Zeichner*innen” und fünf “Gebäudetechniker*innen”-Stellen”. Der Auftraggeber, ENGIE Austria, übernahm das Ausschreibungsmanagement. Die Bewerbungen wurden an eine eigens bei uns eingerichtete E-Mail-Adresse weitergeleitet.

Natürlich konnte man sich auch direkt bei der “Lehrlingsbox” für die Lehrstellen bewerben. Wir übernahmen indessen auch die Postings in den sozialen Medien.  Das Auswahlverfahren wurde bewusst über einen längeren Zeitraum gezogen, damit möglichst viele Lehrlinge sich bewerben konnten. Der Ansatz war jener des laufenden Trichterverfahrens. Was bedeutet das?

Ganz einfach: Das Rekrutieren samt Basis- und Talentchecks erfolgte laufend. Wir warteten keinen Stichtag ab, um die Kandidat*innen in A, B und C zu unterteilen und mit den A-Kandidat*innen die Checks durchzuführen. Wir entschlossen uns für einen anderen Weg. Das Verfahren war bei jedem Lehrling exakt dasselbe.

Anleihen von Spielen: 4 Ebenen und Level im Aufstiegsmodus

Es gab insgesamt vier Level oder Ebenen. Bereits am Telefon wurden den Kandidat*innen die einzelnen “Level” vorgestellt. Die Auswahl war jetzt weniger ein Event – beinhaltete jedoch Elemente eines Spiels. Die Kandidat*innen mussten nicht nur verschiedene Runden absolvieren, sondern auch zu verschiedenen Standorten kommen – und es wurde klar kommuniziert, dass es sich um ein Aufstiegsszenario handelte.

Eine Runde Basischeck: Die Bewerber*innen arbeiteten sehr konzentriert und gut. Die Ergebnisse waren oft erstaunlich und bestätigten, dass “Schulnoten” nicht der alleinige Gradmesser bei Lehrlingen sein dürfen – vor allem, weil die jungen Menschen unterschiedliche Ausbildungen hinter sich hatten.

Der Aufbau mutet sehr klassisch an, mit dem Unterschied, dass die Diktion des Spiels so gut es ging beibehalten wurde. Folgende Runden mussten die Kandidat*innen absolvieren:

  1.  Telefoninterview mit einem strukturierten Leitfaden
  2. Basischeck bestehend aus Selbsteinschätzung, Mathe und Deutsch mit anschließendem Gespräch, um die Motivation zu hinterfragen und das Lehrbild zu klären.
  3. Talentcheck: Computergestütztes Diagnoseverfahren in den Bereichen Persönlichkeit / Motivation respektive technisches Verständnis
  4. Bericht: Zusammenfassen der Ergebnisse (Gespräche, Lebenslauf, Noten, Ergebnisse der Tests, allgemeine Beobachtungen) und Übermittlung an den Auftraggeber.

Das “Boss-Game” war dann die Einladung zum Vorstellungsgespräch durch den Auftraggeber. Es blieben pro Lehrberuf 12 Kandidat*innen übrig, die an den Auftraggeber weiter geleitet wurden.

Bereits die erste Hürde hatte es in sich

Bereits die erste Hürde war schwierig. Ausnahmslos jede*r Bewerber*in wurde kontaktiert. Wir setzten uns das Limit, dass wir die Bewerber*innen 3 mal anrufen würden. Die Anrufe erfolgten am Nachmittag, da viele Kandidat*innen in der Schule waren. Wurde nach dem dritten Anruf noch immer kein Rückruf verzeichnet, wurde der Kandidat oder die Kandidat*in als Absage gehandelt – egal wie vielversprechend die Schulnoten oder die Bewerbung war. Verlässlichkeit war eines der großen Themen. Erreichte man die Kandidat*innen am Telefon, wurden Fragen zur Motivation gestellt, aber auch zur Nutzung der sozialen Medien (= Infos für zukünftige Recruitings, Motivation etc.) Da potenzielle Lehrlinge noch nicht durch Bewerbungstrainings und Coachings vorbelastet sind, erhielt man relativ authentische Aussagen. Konnte man  das Interesse an der ausgeschriebenen Stelle wahrnehmen, wurden die nächsten Schritte gesetzt, die immer feiner und schwieriger wurden.

Spannende Ergebnisse

Das Ergebnis war spannend: Die Kandidat*innen für den Beruf des Technischen Zeichners brachten durchwegs bessere  Leistungen als die Kandidat*innen für den Bereich Gebäudetechnik. Dies hatte mit dem Image der Ausbildungen zu tun und mit der Erkenntnis, dass viele Bewerber*innen für den technischen Zeichner (m/w) höhere Schulen besuchten. Das Genderthema war ebenfalls spannend. Für den Gebäudetechniker bewarb sich eine einzige Frau.

Klar wurde auch, dass die meisten Lehrlinge sich kreuz und quer auf unterschiedlichste Stellen bewarben. Viele hatten das Berufsbild oder das Unternehmensbild nicht parat. So wurden die Unterschiede zwischen einem technischen Zeichner (m/w) im Bereich Gebäudetechnik im Vergleich zum allgemeinen Bau kaum thematisiert. Dies ist allerdings bei Erwachsenen, die nicht unmittelbar etwas mit dem Beruf zu tun haben, auch so.  Hauptsache eine Lehrstelle, war sehr oft der Tenor der Bewerber*innen. Auch diese Erkenntnis reifte sehr früh in uns und wurde in den Abschlussberichten und Auswahlkriterien berücksichtigt.

Alle Erkenntnisse flossen in die Bewertung des Ablaufes ein.  Ein erster Erfolg kann jetzt schon verzeichnet werden: Von den im Juni ausgewählten Lehrlingen traten alle – bis auf einen – die Lehrstellen an – und das knapp über ein halbes Jahr nach dem Beginn des Recruitings.

 


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OTTO goes Star Wars

Rekrutierungsevents sind eine aufwändige, jedoch tolle Sache, wenn es um das Rekrutieren von Mitarbeiter*innen geht. whatelsen.work möchte nun einige Rekrutierungsevents vorstellen, die besonders interessant waren. Dabei sollen eigenen und mittelbare Erfahrungen einfließen. Wir starten mit einigen allgemeinen Überlegungen und einem Best-Practice-Beispiel: dem Versandhaus OTTO.

Wenn die Arbeitsmarktzahlen gut sind und die Arbeitslosigkeit sinkt, müssen Recruiter*innen sich etwas einfallen lassen, um den Bedarf zu decken. Eine steigende Auftragslage geht meistens einher mit einer verstärkten Nachfrage auf dem Bewerber*innenmarkt. Besonders heikel wird es, wenn Unternehmen Aufträge “liegen lassen” müssen, weil sie über zu wenig geeignetes Personal verfügen. Wenn Praktikant*innen dann die Lücke nicht schließen können, dann ist Kreativität beim Rekrutieren gefragt.

Neue Wege der Rekrutierung ?

In Zeiten von hohen Arbeitskräftenachfragen sind Firmen meist sehr bemüht, sich von der Konkurrenz durch neue Wege der Rekrutierung zu unterscheiden. Employer Branding ist dann plötzlich gefragt und der Schrei nach neuen Rekrutierungswegen ist laut. Dabei sind diese Wege, die dann eingeschlagen werden, gar nicht so neu. In vielen Fällen handelt es sich einfach um Events, bei denen Unternehmen zwei Dinge erreichen möchten: (1) Sich als toller Arbeitgeber präsentieren (2) viele Bewerber*innen live und in Farbe zu erleben.

Anfang der 2000er Jahre waren so die “Pink-Slip-Partys” der letzte Schrei. Dabei handelt es sich nicht etwa um Rekrutierungsevents mit einem erotischen Touch, sondern um Rekrutierungspartys. In den USA bezeichnet man ein Kündigungsschreiben als pink slip (in etwa „rosa Schein“, was mit dem „Blauen Brief“ in Deutschland und Österreich, die ja meist “eingeschrieben” werden, vergleichbar ist).

Die Partys kamen etwa im Jahr 2000 im Zuge der New-Economy-Krise in den USA auf. Es wurden gemeinsame Feiern von gekündigten Mitarbeiter*innen und möglichen Arbeitgeber*innen organisiert. Ziel war es, in einem möglichst zwanglosen Kontext Kontakte zwischen Unternehmen und zukünftigen Mitarbeiter*innen zu ermöglichen. In Österreich gab es auch – zeitversetzt, wie bei den meisten Trends – ein paar Versuche, die sich jedoch – aus meiner Sicht – nur als Strohfeuer erwiesen.

OTTO findet Star Wars gut

OTTO macht es vor…

Allerdings ist das Thema nicht tot zu bekommen. Und gerade jene Branchen, die ein Nachwuchsproblem haben, müssen sich etwas einfallen lassen. Das Versandhaus OTTO macht es vor… Man lud unter dem Motto “Wir sind ROT4” potenzielle Mitarbeiter*innen aus dem IT-Bereich zu einem Star-Wars-Event in das CinemaxX Hamburg. Gemeinsam wollte man nicht nur die “Episode VIII – Die letzten Jedi” erleben, sondern nebenbei eine Plattform für IT-Kolleg*innen, Personalist*innen und potenziellen Bewerber*innen schaffen. Die Idee dahinter war ganz einfach: IT-Menschen sind oft sehr Star-Wars- oder Science-Fiction-affin und so versuchte man Talente und Wechselwillige zu begeistern.

Der Hintergrund ist, dass auch OTTO Probleme hat, Fachkräfte zu organisieren. Einfache Stellenanzeigen und Gespräche in mehreren Stufen funktionieren nicht, da in Mängelberufen das Personal weniger oft wechselt. Dies ist eine der wichtigsten Erkenntnisse, die Recruiter*innen verinnerlicht haben müssen. In Mangelbranchen lassen Unternehmen ihre Fachkräfte nicht so leicht ziehen. OTTO setzte mit diesem Event nicht unbedingt auf ein neues Konzept. Ich habe bereits die Pink Slip Partys erwähnt, aber dennoch sind Elemente neu – und vieles ist – so wie es bei Vorauswahlen, die nicht nach dem “Come-as-you-are”-Prinzip funktionieren, genau durchdacht und konzipiert. Die wichtigste Frage bei derartigen Events ist: Wie erreiche ich, dass nur potenzielle Kandidat*innen an den Events teilnehmen und nicht Ottonormalverbraucher*innen (das Wortspiel musste jetzt sein!), die sich eine Gratiskinokarte erhoffen?

Code-Rätsel und genaue Planung

Ein “Code-Rätsel” sorgte dafür, dass nur ITler sich für die Veranstaltung melden konnten. Dabei wurde das Rätsel so gestaltet, dass selbst IT-Studierende die Antwort kennen sollten. Wer die richtige Lösung wusste bekam prinzipiell die Möglichkeit beim Event mitzumachen. Nachdem mehr Kandidat*innen als freie Kinoplätze identifiziert wurden, wurden die Plätze – und dies ist erstaunlich – verlost. Man hätte ja auch Plätze nach einem Lebenslaufcheck vergeben können, aber man entschied sich für einen offenen Weg, was eine spannende Geschichte ist und etwaigen Filtern Vorschub leistet.

Dies ist ein wichtiges Momentum: Hätte man die Karten nach Lebensläufen, Erfahrung etc. vergeben, wäre die Frage essentiell gewesen, wer die Auswahl betreibt. Im Normalfall ist die Personalabteilung zuständig, die mit ihren Filtern arbeitet – und damit wäre die Gefahr groß gewesen, dass das offene Moment verschwindet, die Auswahl ganz so abläuft, wie bei einem normalen Bewerbungverfahren (A, B, C-Kandidat*innen) und der Event nur eine nette Draufgabe geworden wäre. Das Ziel eine Plattform mit einer unverbindlichen Undockmöglichkeit für mögliche Kandidat*innen wäre wahrscheinlich vom Tisch gewesen.

Erfolgreicher Event

“Wir sind ROT4” war laut OTTO so ein Erfolg, dass das Unternehmen diese Form der Veranstaltung öfters macht. Zum einen konnten zwei Mitarbeiter*innen direkt rekrutiert werden, zum anderen sorgte der Star-Wars-Event für eine Vielzahl an Networking-Kontakten. Anders formuliert: Man baut sich eine Evidenz auf. Kandidat*innen verlieren vielleicht die Scheu, sich beim Unternehmen unverbindlich zu melden, wenn sie wechselwillig sind etc. OTTO kann sich zudem als IT-Arbeitgeber positionieren, was logisch, jedoch nicht offensichtlich ist. Und daher wäre es fatal gewesen, es nur bei einem Event zu belassen, weil somit der Plattform-Gedanke nicht umgesetzt worden wäre.

Für die Bewerber*innen war die zwanglose Stimmung ein Erfolg – vor allem die Tatsache, dass man sich mit Recruiter*innen und Fachmitarbeiter*innen unterhalten konnte, war ein wichtiger Schritt OTTO als kommunikationsstarkes Unternehmen mit modernen Arbeitsplätzen zu bewerben. Allerdings ist es auch wichtig, dass die Inhalte stimmen. Ein topdurchgestyleter Rekrutierungsevent  muss dann auch zur Firmenkultur passen.

Lesen Sie in unserem nächsten Beitrag: Lehrlingsrekrutieren ist ja so easy


 Quellen:

Aufschieberitis: Post-Its können helfen

Stefan Frädrich hat IHM sogar einen Namen gegeben. Er nennt seinen “inneren Schweinehund” Günter. Das ist nicht nur eine kluge Marketingmasche, sondern auch eine wichtige Strategie. Dinge, Themenstellungen und Probleme klar beim Namen zu nennen, zu visualisieren und auszusprechen, ist ein wichtiger Schritt, um der Lösung ein Stück näher zu kommen. Wie bei allen persönlichen Themen, so wird es auch beim inneren Schweinehund schwierig, wenn man das “Kind nicht beim Namen” nennen kann.  Das Problem wird größer. Es kann sich entwickeln. Es bleibt im Dunkeln. Und es ist wichtig, dass wir es selbst aussprechen. Das “Du-weißt-schon-wer-oder-was”-Prinzip wird ja auch bei Harry Potter erst in den letzten Zügen durchbrochen – und führt zum Erfolg.

Gleiches gilt auch bei der Aufschieberitis oder Prokrastination – für jene, die den Fachausdruck haben wollen. Sie kennen das vielleicht: “Eigentlich sollte ich heute das und dies und jenes tun…” und bevor Sie in die Gänge kommen, können Sie sich dabei beobachten, wie Sie den 10. Kaffee trinken, zum 2.463. Mal ihre Mails checken und schauen, was es auf Facebook Neues gibt. Es könnte ja sein, dass Sie ein interessantes Posting verpassen. Daher ist der erste Schritt: Nennen Sie das Kind beim Namen.

Übrigens nutzte der große Winston Churchill die gleiche Strategie um seine Depressionen in den Griff zu bekommen. Er sprach bei einer Depression stets vom “schwarzen Hund”. Metaphern und Bilder sind ungemein stark und wichtig. Sie können einen ganzen Katalog an Ratschlägen und langatmigen Vorträgen ersetzen. Aber das ist nur der erste Schritt.

Visualisierung und Fokussierung…

sind dabei die wichtigsten Stichworte. Marc Stollreiter schreibt in deinem Buch “Schluss mit dem Aufschieben”, dass Papier sogar ein Wundermittel sein kann.

“Alles, was Sie schriftlich festhalten, verschafft Ihnen geistigen Freiraum und erleichtert Ihre Konzentration. Bringen Sie daher alle To-dos, die Sie nicht auf der Stelle erledigen werden, zu Papier. Sie verschaffen sich einen Überblick und erhöhen damit die Chance dahingehend, mit den wirklich wesentlichen Dingen zu beginnen und nicht mit jenen, die Ihnen zufällig in den Sinn kommen.” (Stollreiter, 2014; 65).

Allerdings sollten Sie bei einer solchen To-Do-Liste nicht den Fehler machen, sich selbst zu überfordern. Laut Stollreiter sind 7 Dinge, die auf einer solchen Liste fungieren, vollkommen ausreichend. Dass 7 eine magische Zahl ist, braucht nicht eigens erwähnt zu werden. Es ist auch eine Zahl, die unser Gehirn angeblich sehr leicht verarbeiten kann. Der US-Psychologe George Miller stellte dies 1956 fest. Allerdings ist die Zahl nicht absolut. Sie können auch nur 5 oder gar 8 Aufgaben nehmen. Für uns gilt: Nicht zu viele Aufgaben aufschreiben…

Digitale To-Do-Listen

Natürlich gibt es auch etliche Anbieter mit Apps.  Zu praktisch erscheinen uns die kleinen Helferlein, die wir uns auf unser Handy oder Tablet laden können. Die Versuchung ist groß. Diese Listen sind sehr praktisch, aber in unserem konkreten Fall, rate ich von der Nutzung von digitalen To-Do-Listen ab. Es ist wichtig Ihre To-Do-Liste zu materialisieren. Sie muss präsent und dauernd sichtbar sein. Bei digitalen To-Do-Listen – die Ihren Nutzen haben, wenn es um reine Checklisten, Einkauflisten oder ähnliches geht – gilt meist das Prinzip “Aus den Augen, aus dem Sinn”. Sobald der PC oder das Tablet abgeschaltet ist, sehen wir sie nicht mehr. Außerdem geht es uns ja um das Überwinden von Aufschieberitis. Papier ist in diesem Fall nicht “old school”, sondern absolut super.

Post-Its oder “Sticky Notes”

Sie heißen nicht umsonst auf Englisch “Sticky Notes” – Haftnotizen oder Klebenotizen. Sie sollen uns  im wahrsten Sinn des Wortes im Gedächtnis “kleben” bleiben…  bis wir sie nicht mehr brauchen und wir die kleinen Zettel im Papiercontainer unseres Vertrauens entsorgen. Und hier setzen wir an: Wir schreiben unsere Punkte, die wir abarbeiten wollen, auf die kleinen Klebezettel. Sie sollten alle in der gleichen Farbe sein, damit nicht einer heraussticht. Wir gehen wie folgt vor:

  • Pro Zettel eine Aufgabe
  • Richtwert 7 Aufgaben + 1 Aufgabe, die als Belohnung fungiert (in meinem Fall ist es das Fußballmatch Rapid – HSV)
  • Reihung der Aufgaben nach Schwierigkeit (jene, die uns leicht fallen zuerst)
  • Wir kleben die Aufgaben auf die Wand neben unserem Arbeitsplatz oder an die Unterseite unseres Bildschirms.
  • Die Belohnungsaufgabe ist natürlich die letzte.
  • Start: Die Arbeit, die leicht von der Hand geht, wird zuerst absolviert.
  • Wurde die Aufgabe erledigt, entfernen wir das Post-It und schmeißen es weg. Alternativ kleben wir es in unser “Arbeitstagebuch” oder legen es auf einen Stapel von bereits erledigten Aufgaben (siehe “Tipp”)
  • Jede erledigte Aufgabe “feiern” mit einem Mini-Ritual (Faust ballen, genüsslich seufzen etc.)
  • Die angenehme Bonusaufgabe zelebrieren
  • Wieder von Vorne beginnen mit einem anderen Set an Aufgaben

Tipp: Werfen Sie die Notizen nicht weg, sondern kleben Sie aufeinander. Vorher versehen Sie das erste Posting mit einem Datum. Sie werden sehen, dass der Stapel mit den erledigten Aufgaben schnell wächst. Auch dies gibt ein gutes Gefühl. Durch das Datum auf dem 1. Zettel können Sie sehr schnell überprüfen, wie viel Sie in welcher Zeit geleistet haben. Auch das gibt einen Motivationsschub. Auch das Einführen einer angenehmen Bonusaufgabe ist natürlich ein Topmittel zu Motivieren. Es ist der Preis, den Sie sich selbst für alle Hindernisse verleihen. Die alte Weisheit: “Zuerst die Arbeit, dann das Vergnügen…” hält sich ja nicht umsonst so lange…

Und falls Sie es wissen möchten. Rapid verlor mit 1:2 gegen den HSV. Trotzdem war die Freude groß.

 

Bewerbungsgespräch einmal anders – Postal, Knallerfrauen, Kesslers Knigge und Tape Face

Für alle “Suits”-Serienfreunde und Bewerbungstrainer/innen wird dieses Video eine wahre Freude sein. Rick Hoffman als Jobinterviewer der anderen Art – genauso unnachahmlich wie Louis Litt als etwas komischer Anwalt in “Suits”.

Bei “Postal” handelt es sich um die Verfilmung des gleichnamigen Videospiels durch den deutschen Regisseur Uwe Boll. Nachdem es sich laut “Rotten Tomatoes” und Co. um wahrscheinlich einen der schlechtesten Filme aller Zeiten handelt, mache ich mir auch nicht wirklich Sorgen um einen etwaigen Copyrightverstoß und binde den Videoausschnitt gerne hier ein.

Aber so “witzig”  oder “aberwitzig” das Video auch auf den ersten Blick sein mag… das Video ist ein “höllisch” gutes Beispiel für Stressfragen im Jobinterview. Und als Spoiler hier noch die Antwort auf die Frage: “Was ist der Unterschied zwischen einer Ente? ” – “Beide Beine sind gleichlang, besonders das linke…” Also auf in das nächste Bewerbungsgespräch!

Auch die Knallerfrauen, die von Martina Hill auf Sat 1 entwickelt wurden, haben sich das Thema “Bewerbung” auf die Agenda geschrieben. Hier ein Beispiel, wie ein paar Standardsätze und Standardantworten doch eine ungewöhnliche Wendung nehmen können.

Kesslers Knigge wurde vom deutschen “Comedian” Michael Kessler ebenfalls für Sat 1 entwickelt. Die Erstausstrahlung war laut Wikipedia am 19. Juni 2009. Kessler drehte den Spieß einfach um. Er zeigte verschiedene Situationen des Alltags in denen er sich besonders daneben benahm – quasi als Negativbeispiel. So zeigte er auch 10 Dinge, die man absolut nicht bei einem Bewerbungsgespräch machen sollte – es sei denn, dass man einen absolut bleibenden Eindruck hinterlassen will – Hausverbot inklusive.

Last but not least “Tape Face” oder “The Boy with Tape on his Face”. Es handelt sich um den Clown, Straßenkünstler und Kabarettisten Sam Wills. Der gebürtige Neuseeländer, der in England lebt, ist ausgebildetet Jongleur und entwickelte mit “Tape Face” eine bemerkenswerte Figur mit der er bei der Casting-Show  “America’s Got Talent” bis ins Finale kam – ohne bei seinen Acts ein Wort zu sprechen. Es kann natürlich sein, dass ein Jobinterview im Start-Up-Style, da ein wenig aus dem Ruder läuft.