“Nach frühestens sieben Jahren können Sie jemandem vorurteilsfrei begegnen”

Berufseinblicke Coaching

Die Serie “Berufseinblicke” präsentiert Interviews mit Menschen, die mit beiden Beinen fest im Berufsleben stehen. Mit dieser kleinen Serie bietet “whatelsen.work” wertvolle Einsichten und Einblicke in den beruflichen Alltag, fernab von Berufsinformationssystemen und allgemeinen Branchenbeschreibungen. Denn nichts ist spannender als der gelebte berufliche Alltag.


Der Coachingbegriff ist in aller Munde. Mittlerweile – so scheint es zumindest – keinen Bereich zu geben, in dem nicht gecoacht oder trainiert wird. Baucoaching, Energiecoaching, Laufcoaching, Life-Coaching uvm. ist auf dem Markt zu finden. Wir wollen ein wenig den Beruf des “klassischen” Coachs – also des Life-Coachs (wie man es im anglo-amerikanischen Raum im Unterschied zum Sport-Coach bezeichnet) vorstellen. Helga Blöchl – von der Praxis “Positiver Dialog” war so freundlich dieses kleine Interview mit whatelsen.work zu führen…

whatelsen: Danke, dass Sie sich bereit erklärt haben mit uns zu sprechen. Frau Blöchl… Wie kamen Sie zum Coaching? Waren Sie schon immer Coach?

Helga Blöchl, Coach und Mediatorin in Wien

Helga Blöchl: Meine beruflichen Wurzeln liegen in der Sozialen Arbeit. Ich habe auf der Sozialakademie studiert und war als Sozialarbeiterin im Bereich Beruf/Bildung und leitend in der Gewaltprävention tätig. 

Den Impuls in Richtung Coaching zu gehen, wurde durch die Bemerkung einer Trainerin in einem Seminar zur Persönlichkeitsentwicklung ausgelöst. Sie meinte, dass ich einen besonderen „Draht“ zu den Bedürfnissen der Menschen habe und doch Coaching als Tätigkeit in Betracht ziehen sollte.

Coaching ist neben Mediation und Training jetzt mein berufliches Betätigungsfeld. Ich schätze meinen Quellberuf, die Tätigkeit als Beraterin in der Sozialen Arbeit sehr – jedoch wird oft das Problem der KlientInnen von der Beraterin “geschultert” und auf diese Art die Lösungen gesucht. In der Sozialen Arbeit geht es in manchen Fällen auch um Unfreiwilligkeit im Beratungssetting und Machtgefälle zwischen BeraterIn/KlientIn.

In meiner Arbeit mit Menschen hat sich immer mehr herauskristallisiert, dass ich meinen systemischen Ansatz in der Beratung sehr gut in das Coaching transformieren kann. Meinen KundInnen auf Augenhöhe zu begegnen und im lebendigen, offenen Dialog Lösungen für die präsentierten Anliegen zu erarbeiten, entspricht auch mehr meiner Wertehaltung und meinem Verständnis von sinnstiftender Tätigkeit.

whatelsen: Mit welchen Zielgruppen arbeiten Sie am liebsten? Welche Coaching- oder Trainingsanfragen würden Sie ablehnen?

Helga Blöchl:  Ich habe keine grundsätzliche Vorliebe hinsichtlich einer Zielgruppe. Jedenfalls keine nach einer einfachen Einteilung in „jung-alt“, „männlich-weiblich“, oder ähnliches.

Ich arbeite jedenfalls sehr gerne mit Menschen zusammen, die sich gerne Gedanken über sich selbst machen und mit einer wohlwollenden Haltung ihre beruflichen/privaten Anliegen reflektieren wollen. Am liebsten arbeite ich mit Menschen, die bereit sind, ein “Risiko” einzugehen”, indem sie dem Neuen eine Chance geben.

Anfragen, die ich fachlich nicht abdecken kann, lehne ich ab. Ich versuche, an eine für die fachliche Anforderung passende KollegIn zu verweisen. Ein anderes Beispiel: Vor kurzem erst wurde ich für eine Mediation mit den Auftrag kontaktiert, zwei vorliegende Scheidungsvergleiche nach Ausgewogenheit und Fairness zu beurteilen. Ich habe auf eine Rechtsberatung verwiesen. Für das Ausverhandeln von Bedingungen, die beide Seiten als fair empfinden, bin ich gerne Mediatorin. Auch für die Klärung der anstehenden Themen zur Vorbereitung der einvernehmlichen Scheidung stehe sehr gerne als Mediatorin zur Verfügung.

Ich lehne auch Anfragen ab, wo es bereits zu einer Vorwegnahme des Ergebnisses kommt – z. B. Mediation, die als “Tribunal” verwendet wird, die Ergebnisse nicht ausverhandelt werden, sollen sondern von vornherein feststehen. Auch bei einem Coaching-Auftrag für ein Unternehmen kann das Coaching nicht als “Korrektiv” für das Verhalten einer Führungskraft oder eines Mitarbeiters oder eines Teams eingesetzt werden – solche Aufträge lehne ich ebenfalls ab.

whatelsen: Sie haben Seminare von Friedrich Glasl (Konfliktforschung) und Richard N. Bolles (Bewerbung) besucht? Wie war das mit diesen herausragenden Persönlichkeiten und Speakern zu arbeiten?

Helga Blöchl: Was besonders prägend war, ist die Wertschätzung, mit welcher diese “Koryphäen” die SeminarteilnehmerInnen aufnehmen. Diese Haltung prägt auch die Arbeit in der Seminargruppe – ein freundliches, offenes Miteinander unterstützt den intensiven Lernprozess. Ich habe diese Vortragenden auch als unglaublich sicher und stark in der Sache erlebt, gleichzeitig freundlich und mit einer guten Prise Humor. Mit diesen Qualitäten wird Mut zum Ausprobieren, Vertrauen auf die eigenen Fähigkeiten und auch das Zulassen von Fehlern gemacht. Es waren einmalige Erlebnisse.

whatelsen: Was waren Ihre persönlichen Highlights bei diesen Seminaren?

Helga Blöchl: Friedrich Glas hat den populären Kinospielfilm „Der Rosenkrieg“ als Übungsbeispiel für das Erarbeiten der neun Eskalationsstufen von Konflikten verwendet. Dieser Film hat dabei unterstützt, die Stufen der Konflikteskalation nachvollziehbar zu machen und die abstrakten Inhalte in der Realität zu veranschaulichen. Diese Vorgangsweise hat auch das eigene Einschätzen von Konflikten und ihrer jeweiligen Konfliktstufe in der Mediation gestärkt und den jeweiligen Handlungsbedarf als Mediatorin verdeutlicht.

Bei Richard “Dick” Nelson Bolles war das ganze Setting einzigartig. Das Seminar hat bei Herrn Bolles in seinem privaten Wohnsitz in Danville, Kalifornien, stattgefunden. Die Gruppe war international (natürlich mit US amerikanischen Schwerpunkt) zusammengesetzt. Wir haben in der gemeinsamen Sprache Englisch miteinander gearbeitet, gemeinsam die Pausen verbracht, das Catering von Dick Bolles’ Frau Marcy genossen und es gab auch gemeinsame Abendessen.

Man hat viel gearbeitet und gleichzeitig gemeinsam Spaß gehabt – ein Erlebnis fürs Leben. Monate später hat sich ein Teilnehmer (aus Kanada) von einer gemeinsamen Kleingruppenübungen bei mir gemeldet und sich ausdrücklich bedankt für mein gutes Zuhören. Meine Kärtchen mit Ideen für seine neue berufliche Ausrichtung sind für Ihn und seine berufliche Zukunft sehr hilfreich. Dieses Feedback hat mich besonders gefreut!

whatelsen: Sie bieten ja unterschiedliche Seminare an: Wieso sollten potenzielle Teilnehmer*innen Sie buchen?

Sie haben Recht: Meine Angebote bilden einen „bunten Strauss“. Meine Schwerpunkte sind Coaching (Berufscoaching, Persönlichkeitscoaching und Teamcoaching), Mediation, Training mit den Schwerpunkten „Soziale Kompetenz“, „Konfliktmanagement“ und “Selbstwert und Kommunikation“.  Ich biete auch Supervision an und Firmen können meine Angebote im Bereich CSR (Corporate Social Responsibility) buchen.

Helga Blöchl: All der Vielfalt ist eines gemeinsam: Mein offenes Zugehen auf Menschen und das ehrliche Annehmen meines Gegenübers mit den präsentierten Anliegen schafft rasch eine Vertrauensgrundlage für die gemeinsame Arbeit. Hoffnung und Zuversicht zu vermitteln – auch wenn die Situation noch so “verzwickt” ist – und auf die Ressourcen, die die Menschen mitbringen, zu bauen… Die Perspektive, eine Verbesserung, ein klareres „Miteinander“ zu erreichen, unterstützt auf dem Weg zum (Lern)Ziel.

Das ist auch meine innewohnende Triebfeder. Die KundInnen in die Lage zu versetzen, dass Sie einerseits sich selbst besser kennenlernen und mehr wertschätzen, und andererseits auf ihr soziales Umfeld empathisch zugehen können. Potentielle TeilnehmerInnen können gerne auch alternative Angebote buchen. Jeder Anbieter, jede Anbieterin setzt andere Schwerpunkte.

Mein USP (unique selling point – um die Sprache des Marketings zu verwenden) ist meine fast schon intuitive Art, sehr schnell den wahren Kern des Anliegens meines Gegenübers herauszufinden. Was mich besonders ausmacht, ist meine hohe Aufmerksamkeit und ein sehr starkes empathisches Gespür für meine Kundinnen und Kunden. Meine analytischen Fähigkeiten helfen beim Blick auf das Gesamte – und ich habe auch keine Angst vor schwierigen Konflikten. Diese Kompetenzen, gepaart mit langjähriger Erfahrung und solidem methodischen „Rüstzeug“, versetzt mich in die Lage, potentielle KundInnen bei Ihren Themen bestmöglich zu unterstützen.

whatelsen: Viele junge Menschen möchten ins Coaching. Wie schätzen Sie den Coaching-Markt in Wien ein?

Helga Blöchl: Mir stehen jetzt keine statistischen Werte zur Verfügung. Ich habe auch keinen richtigen „Marktüberblick“. Ich kann nur aus eigener Erfahrung folgendes berichten:

Der “Coaching-Markt” erscheint mir als völlig überlaufen. Ausbildungsinstitute scheinen gut zu florieren. Mit dem Resultat, dass die AbsolventInnen mit ihren Angebote auf gar nicht so viele potentielle Kundinnen und Kunden treffen – die Enttäuschung der “Neulinge” auf dem Markt ist nachvollziehbar. Es wirkt auf mich auch ein wenig so, als ob viele Anbieter keinen wirklich fundierten beruflichen Background für diese Tätigkeit besitzen. Eine Coaching-Ausbildung alleine ist meiner Meinung nach zu wenig an Wissen für diese anspruchsvolle Tätigkeit. Das verursacht auch, dass die gesamte Branche darunter zu leiden hat.

Es tummeln sich viele “Glücksritter” auf diesem Gebiet – das führt verständlicherweise zur Verunsicherung der KundInnen ob der Seriosität der AnbieterInnen. Außerdem “hypen” die Medien Themen wie „Führungskräftecoaching“, „Karrierecoaching“ und ähnliches mehr. Das läuft aber zumeist über renommierte Institute, sehr viel auch über direkte Beziehungen – BerufseinsteigerInnen haben es hier sehr schwer.

whatelsen: Welchen unerlässlichen Tipp würden Sie Leuten mit auf den Weg geben, die den Beruf des Coachs oder Trainers (m/w) ergreifen wollen.

Helga Blöchl:  

  • Sie benötigen auf jeden Fall eine fundierte Ausbildung.
  • Es muss ihrer persönlichen Neigung entsprechen – Coaching/Training ist kein Job wie jeder andere
  • Sorgen sie dafür, dass nicht ihre eigenen Probleme auf die KundInnen projiziert werden – ein hohes Maß an Selbsterfahrung schützt Sie und Ihre KundInnen
  • Viel Erfahrung sammeln und durch Supervision laufend begleiten lassen
  • Sie müssen sich vernetzen – zu Instituten, Firmen, Vereinen, Kongressen gehen – der sogenannte “Multichannel-Ansatz” – es geht darum, im Marktsegment bekannt zu werden

Auf der Sozialakademie hat uns einer der Lehrenden gesagt: “Nach frühestens sieben Jahren können Sie jemandem vorurteilsfrei – wie einem unbeschriebenen Blatt, einer weißen Leinwand – begegnen. Das hat natürlich niemand geglaubt, es ist aber meiner Erfahrung nach so. Diese sieben Jahre hat es zu meiner Entwicklung als offene, aufmerksame und wertschätzende Person gebraucht – und es ist ein laufender und sehr interessanter Reifungsprozess für mich als Coach, Mediatorin und Trainerin.

whatelsen: Herzlichen Dank für das ausführliche Interview und alles Gute.

Helga Blöchl: Danke auch.


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Spezialjobbörsen – Ihre Jobbörsen nach Region, Branche oder Zielgruppe

Hier einige Webportale und Spezialjobbörsen. Die Auswahl ist noch ziemlich willkürlich, sollte sich aber im Laufe der Redaktion systematisieren und konkretisieren. Je mehr Einträge, desto besser ist es. Ich freue mich auf Hinweise.

Natürlich muss ich an dieser Stelle auf die JOBBERIE hinweisen. Die aktuellen Jobs sehen Sie auch im RSS-Feed. Die Jobberie ist momentan auf folgende Bereiche spezialisiert: technisch-gewerblich und Office.


 Branchenspezifische Jobbörsen:

* Danke für den Hinweis an Martin Breznovits


Jobbörsen für spezielle Zielgruppen:

 Regionale Jobbörsen:


Die Links auf Websiten mit den Titeln: steirerjobs.at, wienerjobs.at und salzburgersjobs.at werden auf ausdrücklichen Wunsch des Unternehmens HRM Institut GmbH nicht mehr gelistet. Funktioniert ein Link nicht oder fehlt Ihnen eine Jobbörse? Dann teilen Sie uns dies einfach mit: whatelsen [at] gmail.com oder einfach hier als Kommentar
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Good News: 40.000 mehr Jobs in Wien bis 2022

Foto von Climate KIC on Unsplash

Gute Nachrichten sollte man schnell in Umlauf bringen. Laut Wirtschaftskammer werden die Wiener Betriebe bis ins Jahr 2022 rund 40.000 neue Jobs schaffen. Diese Zahlen basieren auf der Bildungsbedarfsanalyse 2017, die seit 2013 jedes zweite Jahr erhoben und präsentiert wird. Das Hauptaugenmerk der Untersuchung liegt auf der Frage, welche Bildungsabschlüsse in den kommenden fünf Jahren von den Wiener Unternehmen besonders nachgefragt werden. Die Untersuchung befragte mehr als 1500 Unternehmen in allen Branchen und Sparten. Die befragten Unternehmen repräsentieren zirka 100.000 Arbeitnehmer*innen.

Wiens Unternehmen brauchen in den nächsten fünf Jahren zusätzliche 40.000 Mitarbeiter*innen. Besonders gefragt sind HTL- und Fachhochschulabsolvent*innen mit einem speziellen Augenmerk auf Fremdsprachenkompetenzen.

Auch österreichweit sei der Trend positiv: Der KURIER berichtete Anfang September, dass in ganz Österreich bis Ende 2021 228.000 neue Jobs geschaffen werden würden –  und die Arbeitslosigkeit fallen würde:

“Eine Prognose des Synthesis-Instituts im Auftrag des AMS, die dem KURIER vorliegt,  geht sogar bis einschließlich 2021 von einer sinkenden Arbeitslosigkeit aus. Bis 2021 dürfte die Quote demnach auf 8 Prozent sinken. Hauptgrund ist die anziehende Konjunktur in und um Österreich: Die Nachfrage der Unternehmen steige daher rascher als das Angebot an Arbeitskräften. So werde der Personalbedarf heimischer Unternehmen bis dahin um 228.000 Menschen zunehmen, was zu einem Rückgang der Arbeitslosen um 28.100 Personen führen könnte.”

Dauerbrenner: Lehrstellen

Der Bedarf an Lehrlingen wird laut der Bildungsbedarfsanalyse steigen. Dies liegt vor allem daran, dass Lehrstellen nicht besetzt werden können, da “geeignete” Lehrlinge fehlen. Insgesamt sind die Zahlen bei der Lehrlingsfrage sehr unterschiedlich. Knapp 10 Prozent der befragten Unternehmen sprechen sogar davon, dass es ein Überangebot an Lehrlingen gäbe, 34 Prozent sprechen von zu wenig passenden Lehrlingen. Dies erklärt vielleicht warum 2016  in Wien alleine 600 Lehrstellen nicht besetzt wurden. Den 600 unbesetzten Lehrstellen stehen 16.800 Lehrlinge in 4000 Betrieben gegenüber. In diesem Zusammenhang monieren die Vertreter*innen der Wirtschaftskammer, zum wiederholten Male, fehlende Kenntnisse bei den Basiskompetenzen wie Lesen, Rechnen etc. Auch das Polytechnikum wird in diesem Zusammenhang kritisiert.

Da verwundert es nur wenig, dass knapp 50 Prozent der befragten Betriebe glauben, dass Lehrlinge aus den Bundesländern besser seien, als jene in Wien. Diese These ist angesichts der Zusammenstellung der Nationalmannschaft der Jungfacharbeiter*innen für die diversen World und Euroskills nicht ganz von der Hand zu weisen.

Positiv ist noch zu vermerken, dass das Stichwort “Karriere mit Lehre” weit mehr ist als eine charmante Floskel. In 29 Prozent der Fälle würden ehemalige Lehrlinge Führungsaufgaben übernehmen.

Welche Lehrberufe werden nachgefragt?

Mit Ausnahme der Branche “Transport und Verkehr” steigt die Nachfrage nach Lehrlingen in allen Bereichen. Besonders erfreulich ist, dass man in den Sparten Industrie, Handel und Information resp. Consulting mit einem Plus von über 20 Prozent rechnet. In absoluten Zahlen ist das Gewerbe jener Zweig mit dem stärksten Anstieg. Immerhin rechnet man mit einem Plus von 143 Lehrlingen in den nächsten Jahren.

Quelle: Bildungsbedarfsanalyse 2017 / WKO

Karriere mit AHS-Matura?

AHS-Absolvent*innen haben nach wie vor ihre Chance auf dem Arbeitsmarkt. Überbewerten solle man die Matura allerdings nicht. Die AHS-Matura alleine reiche heute kaum mehr aus, um einen Job zu finden. Die Studie formuliert diesen Sachverhalt relativ drastisch:

“Absolventen von allgemeinbildenden höheren Schulen sollten nicht damit rechnen, dass sie in den Wiener Betrieben Arbeitsplätze vorfinden, die ihre Ausbildung voraus setzen und somit die Betriebe Arbeitsplätze ausdrücklich für sie vorgesehen haben. Lediglich 22% (2015: 16%) der Unternehmen geben an, dass es Posten gibt, deren Stellenbeschreibung explizit einen Absolventen dieses Schultyps vorsieht. 18% der Betriebe planen in 3 bis 5 Jahren mehr Absolventen von allgemeinbildenden höheren Schulen zu beschäftigen, 7% planen die Einstellung von weniger AHS Absolventen. Diese „Bilanz“ für AHS-Maturanten lässt sich aber aus Sicht der Personalisten der Betriebe durch ein Technikstudium verbessern.” (Bildungsbedarfanalyse 2017; Seite23)

Die Kombination aus AHS-Matura (aufgrund der vermittelten Allgemeinbildung) mit  einem anschließenden Technik-Studium seien eine gute Kombination und ein ziemlicher Jobgarant. Da die Matura alleine nicht reicht, denkt die Wirtschaftskammer laut darüber nach,  Maturant*innen den Zugang zu einer verkürzten Lehre zu erleichtern.  Somit würde die Lehre für Absolvent*innen einer allgemein höheren Bildungsanstalt sicherlich schmackhafter.

Hoffnung für ungelernte Kräfte – und hohe Nachfrage nach FH-Kräften

Aber auch für ungelernte Kräfte besteht Hoffnung. Die Bildungsbedarfsanalyse verzeichnet in den nächsten 5 Jahren ein Plus von 2,9 Prozent in diesem sehr speziellen Sektor. Dies würde bedeuten, dass ein Bedarf von knapp 3.300 zusätzlichen Kräften für ungelernte Tätigkeiten besteht. Bedenkt man, dass Flüchtlinge sehr oft zu den ungelernten Kräften gehören, kann man hier von einer sehr guten Nachricht sprechen. Es verwundert nicht, dass die FH-Absolvent*innen die am stärksten nachgefragte Gruppe sind. Hier rechnet man mit einem Plus von 20,2 Prozent, was 6.600 zusätztliche Mitarbeiter*innen mit FH-Abschluss bedeuten würde.

Macht uns die Automatisierung einen Strich durch die Rechnung?

Parallel zu diesen erfreulichen Berichten und Zahlen tauchen in letzter Zeit verstärkt Berichte und Studien auf, die nahelegen, dass eine zunehmende Automatisierung und Digitalisierung einen großen Einfluss auf den Arbeitsmarkt haben werden. Das Onlinemedium “Addendum” greift – wie viele andere – eine aktuelle IHS-Studie auf:

“Laut IHS wackeln 360.000 Arbeitsplätze. Eine Zahl, die nach unseren Einschätzungen womöglich zu niedrig angesetzt ist. Wendet man die Ergebnisse des IHS nämlich auf die Lohnsteuerstatistiken an, die alle Fälle auflistet, in denen im Jahr 2015 Lohnsteuer gezahlt wurde, zeigt sich, dass rund 432.000 Arbeitsplätze von Automatisierung bedroht sind. Zur Einordnung der Dimension: Im Oktober 2017 waren etwa 316.000 Personen in Österreich arbeitslos.” (addendum: Automatisierung)

Es ist natürlich interessant, dass die verstärkte Digitalisierung und Automatisierung ein Mehr an Informatiker*innen und Ingenieur*innen benötigt. Dies wird sowohl von IHS als auch von der Bildungsbedarfsstudie bestätigt. In den beiden genannten Bereichen herrsche schon jetzt ein Unterangebot von 36 Prozent (Informatik) respektive zirka 41 Prozent bei den Ingenieur*innen. Gerade das Thema Automatisierung zeigt, dass der Arbeitsmarkt in Wien, aber auch in Österreich, immer dynamischer wird. Neue Fragen zur Arbeitsplatzsicherung, zur Aus-und Weiterbildung, aber auch zur Arbeitslosigkeit und zum Thema Lohnarbeit an sich werden uns in den nächsten Jahren beschäftigen.

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Gender Pay Gap: Ein paar Überlegungen

Die Meldung kam in den letzten Tagen fast schon lapidar. Offensichtlich hat man sich daran gewöhnt, dass in Österreich laut Statistik, Frauen im Schnitt 21,7 Prozent weniger verdienen als Männer.  Österreich gehört damit zu den üblichen Verdächtigen am Schluss des europäischen Rankings. In Estland, Tschechien und Deutschland (sic!) ist die Schere noch größer. Europäische Musterbuben und Mustermadeln in Sachen “Gender Pay Gap” sind Italien und Luxemburg mit jeweils nur 5,5 Prozent Unterschied. Der Schnitt in Europa liegt bei 16, 9 Prozent. Die europäische Union will nun einen Aktionsplan ausarbeiten. Soweit, so gut.

Was die Berichterstattung jedoch nicht beleuchtet, sind die Gründe für den Unterschied. Wie kann es sein, dass Deutschland, die Exportmilchkuh der europäischen Union, seine Töchter schlechter bezahlt als fast alle anderen EU-Staaten? Und die gleiche Frage lässt sich natürlich auf Österreich ummünzen…

Um diese Frage zu beantworten, muss man sich ein paar Dinge anschauen. Auch auf die Gefahr hin, dass ich gesteinigt werde. Aber Frauen verdienen bei gleicher Ausbildung, Berufserfahrung und gleicher Tätigkeit soviel wie die Männer. Die Kollektivverträge lassen es in Österreich nicht zu, dass man so leicht diskriminieren kann und die Berechnung von Eurostat vergleicht Äpfel mit Birnen. Vor allem muss man jedoch wissen, dass die Angaben von Eurostat “unbereinigt” sind. Das bedeutet, dass keine länderspezifischen Besonderheiten oder Eigenheiten der jeweiligen Beschäftigungsstruktur berücksichtigt werden – weil man andernfalls die einzelnen Länder wahrscheinlich gar nicht miteinander vergleichen könnte.

Einkommensunterschiede und Gender Pay Gap

Welche Gründe führen zum Gender Pay Gap?

(1) Die Berufswahl

Friseurinnen, Bürokauffrauen und Verkäuferinnen in Supermärkten verdienen nun einmal weniger als Mechaniker, Mechatroniker oder Monteure mit ihren Zulagen. Übrigens verdienen Frisöre, Bürokaufmänner und Verkäufer auch weniger als Mechanikerinnen, Mechatronikerinnen oder Monteurinnen. Was will ich damit sagen? Die Branchen entscheiden, ob viel oder wenig verdient wird. Innerhalb der Branchen sind die Verdienstmöglichkeiten gleich. Frauen wählen nach wie vor klassische Frauenberufe mit einem niedrigeren Einkommen. Die drei beliebtesten Lehrplätze bei Frauen – Einzelhandel, Bürokauffrau, Friseurin – stehenden besser bezahlten “männlichen” Berufen wie Mechaniker, Tischler oder Installateur gegenüber. Die neuen Bestrebungen des Handels verschlimmern dies noch. Etliche Unternehmen im Handel zahlen den Lehrlingen bewusst höhere Lehrlingsentschädigungen als Anreiz. Ein Lehrling bei großen Handelsunternehmen verdient im dritten Lehrjahr soviel wie ein ausgelernter Mitarbeiter. Danach steigt das Gehalt nicht mehr so stark.

(2) Teilzeit

Frauen wählen überdurchschnittlich oft Teilzeitjobs. Oder anders formuliert: In klassischen Frauenbranchen werden übermäßig viele Teilzeitjobs angeboten. Wenn Sie mir nicht glauben: Suchen Sie mal in Supermärkten oder im Trainingsbereich Vollzeitstellen. In diesen Branchen sind Frauen überrepräsentiert. Ich bearbeite viele Jobs aus dem Bereich Technik, Handwerk und Gewerbe. Vollzeit ist hier Standard. Teilzeitjobs kommen mir allenfalls in diesem Bereich bei Bürokräften und im Verkauf unter die Finger. Ein Beispiel: bei einem Reifenhändler sind alle KFZ-Mechanik-Positionen in Vollzeit ausgeschrieben, alle Verkaufsjobs jedoch in Teilzeit. Auch in den Human-Ressource-Abteilungen gibt es offenbar immer mehr Teilzeitjobs und auch hier sind die meisten Ansprechpartnerinnen Frauen. Insgesamt arbeiten laut Wiener Wirtschaftskammer 49,8 Prozent der Frauen in Teilzeit. Mit anderen Worten: Jede zweite Frau arbeitet in Teilzeit. Bei den Männern sind es lediglih 9,8 Prozent – sprich jeder 10 Mann arbeitet Teilzeit. (Wiener Wirtschaft, Nr. 47/23.11.2017)

(3) Einkommensberichte

Seit 2011 müssen alle größeren Unternehmen anonymisierte Einkommensberichte vorlegen. Diese Berichte sollten dazu dienen, den Gender Pay Gap auch mit entsprechenden Zahlen zu illustrieren. Zur Überraschung aller musste die damalige Frauenministerin Heinisch-Hosek (SPÖ) feststellen, dass es kaum Einkommensunterschiede zwischen Mann und Frau in den österreichischen Konzernen gab. Die Einstufungen wurden und werden genau vorgenommen. Das Anrechnen von Vordienstzeiten wird wohl immer weniger ein Argument für einen Einkommensunterschied sein, weil Kollektivverträge, wie der BABE, eine Deckelung mit maximal 5 Jahren vorsehen.

(4) Das West-Ost-Gefälle

Laut Genderatlas  herrscht in Österreich ein West-Ost-Gefälle. Die Spanne ist in den östlichen Bezirken (vor allem  im Grenzbereich zu Tschechien, der Slowakei und Ungarn) höher als in den westlichen Bezirken. Wien ist eine Ausnahme. Neben den bereits beschriebenen Faktoren wie Ausbildung etc. spielen natürlich auch die wirtschaftlichen Möglichkeiten der Region eine Rolle. Darüber hinaus müsste man sich ansehen, wie viele KV’s ein Lohngefälle zwischen Osten und Westen bereits im Kollektivvertrag definieren. Bei der nicht unwichtigen Gruppe der Handelsangestellten verdienen Mitarbeiter*innen in Westösterreich mehr als in Ostösterreich.

(5) Die Erwerbsquote

Entscheidend für den Gender Pay Gap ist auch die Beschäftigungsquote. Oft geht ein niedriger Gender Pay Gap auch mit einer niedrigen Frauenerwerbsquote konform. In Italien und auf Malta sind die Unterschiede zwischen Mann und Frau im Gehaltsbereich deutlich geringer als in Österreich und in Deutschland. Österreich und Deutschland haben jedoch – im Gegensatz zu Malta und Italien – eine deutlich höhere Frauenerwerbsquote. Dies bedeutet, dass in Deutschland und Österreich wesentlich mehr Frauen in der Erwerbsarbeit tätig sind, als auf Malta oder in Italien. Mehr arbeitende Frauen führt natürlich auch zu mehr Teilzeitbeschäftigungen bei Frauen. Allerdings ist dies kein Gesetz. In den skandinavischen Ländern haben wir ebenfalls eine hohe Frauenerwerbsquote und einen Gender Pay Gap der unter dem EU-Durchschnitt liegt. Es ist also auch wichtig, ob Frauen übermäßig im Niedriglohnsektor arbeiten oder nicht.

Man kann also sehen, dass der Gender Pay Gap ein sehr dynamisches Thema ist. Was für den einen Staat richtig ist, muss für den anderen noch lange nicht gelten. Auf jeden Fall muss mit der Vorstellung aufgeräumt werden, dass Frauen bei gleicher Ausbildung und Praxis weniger verdienen. Die Einkommensunterschiede resultieren aus Faktoren, die wenig mit einer gehaltstechnischen Diskriminierung zu tun haben, als mit Faktoren wie Berufswahl, Ausbildungswunsch, wirtschaftliche Möglichkeiten der Region etc.

Allerdings bedeutet dies nicht, dass alles in Ordnung sei. Absolut gesehen, bleiben die Einkommensunterschiede bestehen. Um jedoch Lösungen zu finden, müssen die Strukturen geändert werden. Dies fängt bei der (Aus)bildung an, führt über ein Talente-Management, das diesen Namen auch verdient bis hin zu Unterstützungen an die Unternehmer, die es Ihnen leichter machen Frauen aufzunehmen (vor allem im gewerblichen Bereich).


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